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Les lacunes éventuelles de votre programme d'embauche

C'est un marché de candidats. Et ils sont sélectifs dans leur recherche. 

Avec des taux de chômage au le plus bas Comme les organisations des deux côtés de la frontière l'ont constaté depuis des décennies, le nombre d'emplois ouverts dépasse actuellement de loin le nombre de candidats disponibles, ce qui pose des problèmes considérables aux employeurs qui se font concurrence pour recruter des travailleurs qualifiés. 

Et ils n'ont pas beaucoup d'occasions de le faire. 

Le présent étude Une étude menée par le cabinet de recherche Clutch auprès de plus de 500 personnes récemment embauchées révèle que 52 % d'entre elles n'ont postulé qu'à cinq emplois ou moins avant d'être retirées du marché en moins de deux mois, ou en 10 jours pour les travailleurs possédant des compétences très spécialisées. Dans la guerre des talents d'aujourd'hui, le programme de recrutement de votre organisation est-il suffisamment solide pour engager des candidats qualifiés avant qu'ils ne soient perdus pour une opportunité plus compétitive ? 

Vous trouverez ci-dessous quelques lacunes dans le processus où les candidats pourraient se dérober.  

1. La sensibilisation manque d'une touche personnelle
Lorsque vous êtes désireux d'acquérir les meilleurs talents, une équipe de recrutement performante courtise ses candidats. Dans le contexte actuel, où les travailleurs postulent à moins d'emplois et où les candidats passifs représentent 70 % des demandeurs d'emploi, les organisations doivent redoubler d'efforts pour attirer leur attention, ce qui implique une approche personnelle - avec des touches réfléchies.

Les demandeurs d'emploi actifs qui postulent à de multiples opportunités veulent s'assurer que les organisations auxquelles ils s'adressent les veulent autant qu'ils veulent y travailler. Il existe des moyens simples de démontrer votre empressement à embaucher.

Lorsque vous pourvoit à des postes de haut niveau, par exemple, et que le candidat doit déménager, vous pouvez le présenter à une agence immobilière locale ou organiser une visite personnelle des meilleurs quartiers de la ville. Pour les postes de niveau inférieur, un simple appel téléphonique ou un courriel avec une présentation personnalisée de la part d'un membre de l'équipe de direction ou d'un chef d'équipe peut faire toute la différence par rapport à une offre concurrente avec une approche moins personnalisée. 

2. Les candidats passifs sont traités comme des demandeurs d'emploi actifs
Les candidats passifs doivent être courtisés encore plus durement. Ils ne cherchent pas, mais ils sont prêts à être trouvés. Avant de les contacter, effectuez des recherches sur leur organisation actuelle et leur poste, puis posez-vous la question suivante : "Qu'est-ce qui motiverait ce travailleur à quitter sa situation actuelle ? Que puis-je faire pour le convaincre que l'opportunité est à considérer ?" En découvrant les motivations des candidats, vous augmentez vos chances de présenter une opportunité intéressante. 

3. Le processus d'embauche est trop long et/ou nécessite trop d'entretiens. 
Les candidats veulent moins d'entretiens. Les données de la même étude sur les nouveaux employés montrent également que 91 % des répondants ont admis que l'étape de l'entrevue du processus d'embauche avait influencé leur décision. Les organisations qui demandent trop d'entretiens ont perdu un candidat au profit d'une autre opportunité avant que l'étape de l'entretien ne soit terminée.


Lorsqu'il y a plus d'emplois que de candidats, les meilleurs talents dotés de compétences recherchées peut être désactivé par un processus lent.


Pour maintenir l'intérêt des candidats, les équipes de recrutement doivent rationaliser leurs processus de recrutement en limitant le nombre d'entretiens et en adoptant une approche plus agile privilégiée par les startups (qui, en général, proposent une offre dans les deux semaines). Lorsqu'un processus de recrutement dure plus d'un mois, il est fort probable qu'un candidat ait déjà accepté une autre offre d'une entreprise plus rapide. Les entreprises compétitives condenseront leur phase d'entretiens en trois ou quatre entretiens. 

4. Il y a un manque d'informations partagées 
Les organisations qui font appel à un partenaire en recrutement dans le cadre de leurs programmes de recrutement de travailleurs à temps plein ou occasionnels doivent être convaincues que l'agence connaît ses candidats et, à l'inverse, les agences de recrutement doivent fournir aux candidats autant d'informations que possible pour rester compétitives. Les aspects tels que le stationnement, l'accessibilité aux transports en commun, la restauration, la forme physique, les crèches ou les magasins à proximité et d'autres centres d'intérêt doivent être partagés entre l'entreprise et l'agence de recrutement, puis entre le recruteur et le candidat.

Si un recruteur sait que votre bureau n'est pas accessible par les transports en commun, il ne présentera pas de candidats qui ont besoin d'un moyen de transport pour se rendre sur le lieu de travail. En outre, si votre organisation a besoin d'un développeur IOS, un recruteur peut déjà connaître un candidat qualifié qui a récemment créé une application primée. 

5. Vous pourriez avoir une image négative de l'employeur 
Une image négative de l'employeur rend d'autant plus difficile le recrutement des meilleurs talents que 55 % des demandeurs d'emploi abandonnent leur candidature après avoir lu en ligne un avis négatif sur l'entreprise, alors que moins de la moitié (45 %) des employeurs surveillent même ces avis. 

Des sites web tels que Glassdoor permettent aux employés actuels et anciens de laisser anonymement des commentaires sur une organisation sur des sujets tels que la procédure d'entretien, la culture et les valeurs, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la haute direction, la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que les perspectives de carrière. Il est important que les organisations disposent d'un moniteur spécialisé qui examinera ces sites et répondra à tout commentaire négatif. Le responsable désigné doit également fournir des indications sur la manière dont l'organisation répondra aux préoccupations exprimées. Si vous avez pris les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes, les données relatives aux tendances de l'amélioration de vos évaluations seront visibles. 

Si votre organisation est souvent confrontée à des critiques négatives ou à des problèmes sur les médias sociaux, il peut être utile de faire appel à une société tierce de gestion de la réputation en ligne pour vous aider à améliorer votre présence en ligne. 

6. Les offres ne sont tout simplement pas assez compétitives 
Tout n'est pas une question d'argent, mais lorsque c'est le cas, votre grille tarifaire est-elle mise à jour pour refléter le marché actuel ? Utilisez vos données d'embauche pour établir des références sur ce que vous payez pour des postes spécifiques - parce que les meilleurs talents connaissent leur valeur.  

Au moment de faire une offre, il est essentiel de comprendre ce qui est important pour votre candidat en vous posant la question suivante : "Qu'est-ce qu'il espère retirer du poste et quel est l'équilibre entre ce qu'il recherche et le taux attendu ?" 

Qu'est-ce qui rend votre offre plus attrayante que les offres concurrentes ? Les programmes de rémunération doivent également prendre en compte les facteurs de motivation non monétaires. Des avantages et des incitations uniques peuvent inclure des options de travail à distance, des horaires de travail flexibles, des projets passionnants, une évolution de carrière ou l'utilisation de nouvelles technologies. 

Comme il y a plus d'emplois que de candidats sur le marché du travail actuel, les stratégies qui ont fonctionné dans le passé ne seront plus aussi efficaces aujourd'hui. 

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