Bonjour, je suis ravie de partager avec vous quelques perles de mon propre parcours dans le monde de l'embauche. Cet article donnera le coup d'envoi à une série d'articles dans lesquels je discuterai de ce qu'il faut pour mener à bien un processus d'embauche efficace. J'aborderai les compétences et les habitudes essentielles que j'ai acquises auprès des meilleurs gestionnaires de recrutement avec lesquels j'ai travaillé, ainsi qu'au cours de mes propres décennies d'apprentissage et d'expérience. Nous commencerons par parler des plans d'embauche.
Le coup d'envoi : Élaborer votre plan d'embauche
Considérez cette étape comme le lancement d'un projet - vous allez identifier explicitement l'équipe de recrutement, le processus et les objectifs dès le départ, afin d'être prêt à vous concentrer sur la recherche des meilleurs candidats possibles et d'avoir une vision claire lorsqu'il s'agira de reconnaître et de poursuivre le candidat idéal.
Il s'agit d'une étape essentielle qui est souvent négligée par les personnes qui n'ont pas l'habitude d'embaucher.
1. Comprendre le rôle
Tout d'abord, parlons de l'intitulé du poste et de ses principales responsabilités. J'ai constaté que plus vous êtes précis à ce stade, plus la tâche est aisée par la suite. Cette étape va au-delà de la rédaction de l'offre d'emploi (que j'aborderai dans un autre article).
L'objectif est de s'assurer que vous comprenez réellement et clairement les 2 ou 3 caractéristiques essentielles du poste, afin de pouvoir répercuter ces attentes à toutes les autres étapes du processus - de la recherche à la sélection, en passant par l'intégration du nouvel employé.
Plus votre pensée sera claire et précise au cours de cette étape, plus il vous sera facile de reconnaître les candidats adéquats et d'emporter la conviction tout au long du processus d'embauche. Veillez à couvrir tous les points suivants.
- Passez au crible l'intitulé du poste : Assurez-vous qu'il reflète l'importance et la portée du poste.
- Détaillez les responsabilités essentielles : Reliez-les directement aux objectifs de votre organisation
- Définissez les compétences : Quels sont les comportements idéaux que cette fonction requiert ? Cette perspective est utile pour faire la différence entre deux personnes également qualifiées ayant des compétences et une expérience similaires.
- Attentes en matière d'impact : En quoi un candidat exceptionnel améliorera-t-il votre équipe ? Et vous personnellement ? Pensez à définir des seuils d'impact qui distinguent un bon candidat d'un excellent candidat.
2. Déterminer la proposition de valeur de l'employé
Posez-vous la question suivante : pourquoi un joueur "A" voudrait-il ce poste ? Qu'est-ce qui, dans ce poste et dans cette équipe, peut attirer un joueur "A" et l'inciter à rester à long terme ? De nos jours, il est plus facile que jamais d'embaucher et de changer d'emploi. Il est donc essentiel d'avoir une proposition de valeur convaincante pour chaque poste que vous recrutez.
Je le résume souvent dans un court paragraphe d'une à deux phrases, avec éventuellement quelques puces sur les éléments les plus convaincants. Des points bonus sont accordés si votre message est aligné sur votre présence professionnelle dans les médias sociaux et sur le site web de votre entreprise.
3. L'évaluation des performances
- Identifiez les indicateurs de performance clés : Identifiez 2 à 3 indicateurs de performance mesurables.
- Définissez les facteurs de performance : Identifiez vos attentes non liées aux indicateurs de performance clés.
4. Stratégie de rémunération
5. Le processus d'entretien
- Qui est impliqué dans la décision ?
- Combien d'entretiens sont prévus ?
- Quels types d'entretiens ? (unique, panel, étude de cas, etc.)
- Y aura-t-il des étapes de test ? (par exemple, comportement ou technique)
6. Calendrier
7. Tout mettre bout à bout
- Titre du poste
- responsabilités essentielles
- compétences requises
- attentes en matière d'impact
2) Proposition de valeur pour l'employé
3) Attentes en matière de performances avec 2 ou 3 indicateurs de performance mesurables
4) Définition de la rémunération
5) La procédure d'entretien est définie ; et
6) Le calendrier, y compris la date de fin et le temps prévu pour les 1er et 2ème entretiens.
8. Impact de la technologie
Conclusion
Cette approche garantit une stratégie de recrutement complète et cohérente et vous donne les meilleures chances de recruter une superstar pour votre équipe.
Ressources complémentaires
Par ailleurs, si vous souhaitez disposer d'un modèle complet d'analyse des emplois pour commencer à trouver la personne idéale pour votre équipe, vous pouvez accéder gratuitement à notre modèle. ici.
Avec plus de vingt ans d'expérience dans le secteur technologique, Kent est spécialisé dans la conduite d'initiatives commerciales et technologiques, tant au sein de Procom que pour le compte de ses clients. Il a constitué des équipes, dirigé des projets et mené à bien des initiatives critiques de transformation de l'entreprise.
