Perspectives sur les ressources externes

Le monde du travail étant en constante évolution, nous faisons de notre mieux pour vous tenir au courant des changements. 

Guide pour un processus de recrutement efficace

Pour les responsables du recrutement, le processus de recrutement consiste en une série d’étapes stratégiques et essentielles que les équipes doivent suivre pour atteindre les objectifs globaux de l’entreprise et des ressources contractuelles.  

Pour la plupart des organisations et des chercheurs d’emploi, le processus de recrutement peut être incroyablement chronophage. Avant que la pandémie frappe ou, au contraire, propulse certaines industries, le délai moyen de recrutement pour les employeurs et les talents variait entre 24 et 90 jours.  

Alors que les organisations continuent de s’adapter aux changements du marché du travail et aux fluctuations des demandes de services, les employeurs qui cherchent à attirer des candidats et candidates de premier plan doivent désormais revoir leur processus et leurs stratégies de recrutement pour intégrer plus rapidement et efficacement les meilleurs talents à leur(s) équipe(s). Par ailleurs, bien que le recrutement direct (direct sourcing) soit une option populaire, de nombreux dirigeants et dirigeantes ajoutent également l’externalisation du processus de recrutement à leurs stratégies d’acquisition de talents.

Que vous souhaitiez repenser votre programme de recrutement interne actuel ou savoir comment un tiers peut vous permettre de trouver la perle rare, les informations suivantes vous aideront à prendre une décision éclairée. 

QUI DIT PROCESSUS PLUS COURT DIT MEILLEURE EXPÉRIENCE POUR LE CANDIDAT OU LA CANDIDATE!  

Les nombreux employeurs en Amérique du Nord qui ont réussi à adapter leurs efforts de recrutement ont réduit leur délai d’embauche pour un poste ou un projet d’une semaine complète (cinq jours de travail). Non seulement les employeurs économisent sur les coûts associés à un long processus de recrutement, mais les candidats et les candidates profitent également d’une meilleure expérience de recherche d’emploi. De quoi empêcher les employeurs de passer à côté des meilleurs talents pour un autre poste ou un autre projet.  

PRÉPAREZ-VOUS! LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT SERA COMPÉTITIF!  

Le marché de l’emploi dans le nouveau monde du travail promet d’être compétitif. En réduisant leur délai d’embauche, les équipes de recrutement s’assurent d’attirer les meilleurs talents.  

Si votre entreprise cherche à adapter son processus de recrutement pour embaucher plus facilement de nouvelles recrues ou faire appel à des ressources externes, les informations fournies ci-dessous sur le processus de recrutement vous donneront un aperçu des pratiques exemplaires en vigueur.  

COMMENT SAVOIR S’IL EST TEMPS D’AMORCER LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT?  

Le processus de recrutement comporte quelques étapes critiques avant que le processus de sélection puisse commencer.  

Le processus de recrutement commence-t-il lorsqu’un nouveau besoin est identifié? Ou lorsque des tâches doivent être accomplies, mais qu’il n’y a personne au sein de l’organisation pour les réaliser? Ou lorsque l’équipe du recrutement se rend compte qu’un poste existant s’est transformé en un besoin complètement différent de celui qui avait été identifié au départ?  

La réponse est que le processus de recrutement peut commencer à n’importe laquelle de ces étapes, mais les employeurs doivent d’abord savoir ce qu’ils recherchent avant d’aller sur le marché pour pourvoir un poste.    

LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT SONT-ILS TOUS IDENTIQUES?  

La définition du recrutement peut être la même, peu importe l’organisation qui recherche des candidats et des candidates, mais la façon dont le recrutement est pratiqué dépendra de l’organisation et de ses besoins en matière d’embauche. 

Cela signifie que le processus de recrutement est propre à l’organisation et a pour but de trouver et d’embaucher de nouvelles recrues ou d’engager des ressources contractuelles pour un travail ou un projet.  

Qui participe au processus du recrutement? 

En règle générale, c’est le service des ressources humaines d’une entreprise qui prend en charge le processus de recrutement pour trouver une nouvelle recrue, même si le service des achats est souvent amené à recruter des ressources externes. Les entreprises peuvent également s’associer à des fournisseurs tiers, tels que des sociétés de recrutement, selon leurs besoins en matière de recrutement. 

Lorsqu’il est question de trouver des talents qualifiés, la charge du recrutement dépendra de la structure organisationnelle de l’entreprise.  

Cliquez ici pour en savoir plus sur les personnes impliquées dans le processus de recrutement.

QUELLES SONT LES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT? 

Avant de publier une offre d’emploi, les équipes chargées du recrutement doivent rédiger une description de poste détaillée : c’est un élément essentiel du processus. Cette description de poste servira ensuite à la création d’une offre d’emploi convaincante qui saura attirer les talents les plus qualifiés et déboucher sur une entrevue. Toutefois, avant qu’une proposition d’emploi puisse être présentée à un candidat ou une candidate, les étapes du processus de recrutement sont : 

PREMIÈRE ÉTAPE 

La première étape d’une recherche de candidats consiste à organiser une réunion interne afin d’analyser la description du poste, de la disséquer, d’approfondir les éléments indispensables et de s’assurer que les principaux acteurs impliqués dans le processus sont sur la même longueur d’onde. 

Lorsqu’une entreprise travaille avec une agence de recrutement pour pourvoir un poste, c’est aussi à ce stade que l’expertise du marché de l’emploi est partagée. La première session est l’occasion pour les principaux acteurs de fournir leur expertise sur le marché de l’emploi, incluant la disponibilité des candidats, la concurrence, ainsi que les attentes salariales. 

Une fois que toutes les parties prenantes dans le processus sont d’accord, et en fonction des besoins de l’organisation en matière de recrutement, les étapes ci-dessous peuvent être suivies afin de trouver des candidats et des candidates. 

Recrutement direct (direct sourcing) 

Une équipe de recrutement interne peut également accéder à des candidats et candidates pour un poste ou un projet à l’aide d’un programme de sourcing direct. Cette stratégie de recrutement utilise une base de données interne, d’un côté, pour rechercher et générer des candidatures et, de l’autre, pour constituer un vivier de talents potentiels. L’équipe de recrutement met également à profit les sites d’emploi comme LinkedIn pour trouver des candidats et candidates pour un poste ou un projet. 

Présélection des candidats et candidates 

La présélection de candidats et candidates au début d’un processus d’embauche commence par un premier entretien téléphonique. Ce premier entretien sert à évaluer l’aptitude de la personne à occuper le poste ou à participer au projet. Les personnes qualifiées passeront au deuxième entretien.  

Cette étape du processus sert à faire correspondre les compétences des candidats et candidates avec les exigences du poste, à évaluer leurs compétences non techniques, et à répondre aux éventuelles inquiétudes telles que les trajets, le salaire ou le taux, ou encore les attentes du poste. Au cours de cette étape, les équipes de recrutement doivent également s’efforcer de comprendre les facteurs de motivation des candidats et candidats. 

Rappelons que depuis la pandémie, les entrevues ont désormais lieu entièrement ou presque à distance ou par vidéo jusqu’à la fin de la crise. 

Négociations 

Négocier l’offre d’emploi avec la personne retenue consiste à discuter des détails de l’offre avec elle afin de recueillir ses premières impressions et de répondre à d’éventuelles préoccupations sur le salaire. 

Étapes précédant la clôture du processus 

Une fois l’étape d’entrevue franchie et la personne sélectionnée pour le poste ou le projet, il est important de réaffirmer l’intérêt du candidat ou de la candidate à l’égard du poste, principalement pour ce qui est du salaire ou du taux, du lieu de travail et d’autres conditions contractuelles.  

Références 

L’étape d’entrevue permet de confirmer l’intérêt du candidat ou de la candidate et de vérifier les références de ses anciens gestionnaires. 

Lorsque vous contactez des gens à ce stade du processus, il est important que les équipes de recrutement connaissent les différents types d’appels de vérification de références et sachent comment s’y préparer.  

VÉRIFICATION DES ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES 

Avant qu’une nouvelle recrue puisse être intégrée et commencer son travail et une fois le processus de sélection terminé, une vérification des antécédents judiciaires est effectuée. Il s’agit de s’assurer que la personne retenue fournit une pièce d’identité en bonne et due forme et qu’elle satisfait à toutes les exigences en matière d’antécédents. 

Généralement, la vérification des antécédents au cours du processus de recrutement comprend une vérification des antécédents judiciaires. Ces vérifications révèlent les condamnations pénales pour crime ou délit, les affaires pénales en cours et les antécédents d’incarcération en tant qu’adulte. Si des signaux d’alerte apparaissent au cours de cette phase, les candidates et candidats peuvent ou non être exclus de l’étape suivante du recrutement. 

Certaines organisations procèdent également à une vérification des antécédents professionnels et des diplômes, mais les vérifications judiciaires restent les plus courantes. 

INTÉGRATION 

Le cycle de vie d’un processus de recrutement réussi se termine par l’intégration. Une intégration efficace permet de s’assurer que la nouvelle recrue ou la ressource contractuelle est intégrée comme il faut dans l’entreprise.  

Pour une nouvelle recrue ou ressource contractuelle, réussir son intégration ne se limite pas à signer des documents. Elle doit également rencontrer ses collègues et ses gestionnaires directs, s’assurer de disposer de tous les outils et matériel informatique nécessaires à l’exécution de son travail, et se familiariser avec les politiques de l’entreprise et d’autres tâches d’intégration. 

L’intégration à distance est désormais monnaie courante dans le nouveau monde du travail, et il est indispensable de le faire correctement. Lors de l’embauche de personnes à distance ou de ressources contractuelles, vous devez absolument vous assurer d’offrir une expérience d’intégration structurée. Utilisez une liste de contrôle pour l’intégration des nouvelles recrues afin de les familiariser avec leur poste, les technologies, votre entreprise et vos principales politiques. 

QUELS SONT LES RISQUES D’EMBAUCHER LA MAUVAISE PERSONNE EN RAISON D’UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INADAPTÉ? 

Le recrutement, l’embauche et la formation de nouvelles recrues ou ressources contractuelles font sans doute partie des aspects les plus importants pour la réussite d’une entreprise. Le coût d’intégration d’une mauvaise personne est élevé - environ 30 % du salaire de la première année. Embaucher la mauvaise personne pour un poste ou la mauvaise ressource contractuelle pour un projet peut également conduire à : 

  • une baisse de la productivité de l’entreprise
  • un déséquilibre culturel sur le lieu de travail
  • une atteinte à la réputation de l’entreprise
  • un manque de main-d’œuvre

Le rôle d’une agence de recrutement  

Une agence de recrutement expérimentée fera preuve de flexibilité, offrira des services différenciés et prodiguera des conseils avisés pour aider son client à naviguer dans le milieu des affaires actuel et à venir.   

Lorsque vous recrutez à distance, les distractions liées au télétravail peuvent sembler insurmontables. Une agence expérimentée qui comprend vos besoins en matière de ressources saura chercher, sélectionner et intégrer les bons talents pour vous.   

L’agence étant responsable de la partie recrutement, le temps et les coûts administratifs associés au processus sont déduits de votre budget, ce qui vous permet d’économiser du temps et de l’argent. Plus votre poste est visible par les ressources de l’agence de recrutement, et plus vos chances de trouver le talent qu’il vous faut augmentent.  

Les cabinets de recrutement savent également que des talents récemment arrivés sur le marché peuvent trouver leur bonheur rapidement et efficacement, que ce soit à temps plein ou sur une base temporaire. 

Voice of Talent : Rapport sur le retour au bureau

Procom a récemment interrogé plus de 1 000 travailleurs et travailleuses du savoir pour connaître leurs préférences en matière de lieu de travail alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord.  

Le rapport Voice of Talent contient des informations exploitables sur les attentes des travailleurs et travailleuses en ce qui concerne les vaccins obligatoires, les préférences en matière de télétravail, la grande démission, les mesures de sécurité COVID-19 et bien d’autres choses encore.

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