Le processus de recrutement est considéré par ses responsables comme une série d'étapes stratégiques et essentielles que les équipes chargées de l'embauche doivent suivre pour atteindre les objectifs d'affaires et de main-d'œuvre globaux.  

Pour la plupart des organisations et des chercheur·euses d'emploi, le processus de recrutement peut s'avérer incroyablement chronophage. Avant que la pandémie ne frappe de plein fouet certains secteurs d'activité et n'en relance d'autres, le délai moyen d'embauche pour les employeurs et les candidat·es oscillait entre 24 et 90 jours.  

Alors que les organisations continuent de s'adapter à l'évolution de la main-d'œuvre et à la fluctuation des demandes de services, les employeurs qui cherchent à embaucher les meilleur·es candidat·es pour un poste doivent désormais adapter leur processus et leurs stratégies de recrutement pour intégrer plus rapidement et plus efficacement les meilleurs talents à leur(s) effectif(s). Par ailleurs, bien que le recrutement direct soit une option populaire, d'innombrables dirigeant·es ajoutent également l'externalisation du processus de recrutement à leurs stratégies d'acquisition de talents.

Que vous souhaitiez repenser votre programme de recrutement interne actuel ou savoir comment un tiers peut vous aider à trouver la bonne personne, les renseignements ci-dessous vous aideront à prendre une décision éclairée. 

UN PROCESSUS PLUS COURT SE TRADUIT PAR UNE MEILLEURE EXPÉRIENCE POUR LES CANDIDAT·ES!  

De nombreux employeurs nord-américains qui ont réussi à adapter leurs efforts de recrutement ont réduit le délai d'embauche pour un poste ou un projet d'une semaine de travail complète (cinq jours). Cela permet non seulement aux employeurs d'économiser les coûts associés à un long processus de recrutement, mais aussi aux candidat·es de bénéficier d'une meilleure expérience de recherche d'emploi, ce qui peut aider les employeurs à ne pas perdre leurs meilleur·es candidat·es au profit d'un autre emploi ou d'un autre projet.  

PRÉPAREZ-VOUS! LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT SERA CONCURRENTIEL!  

Le marché de l'emploi dans le nouveau monde du travail promet d'être concurrentiel. Chaque fois que les employeurs parviennent à réduire le délai d'embauche au cours du processus de recrutement, les équipes chargées de l'embauche retiennent de meilleur·es candidat·es.  

Si votre entreprise cherche à adapter son processus de recrutement pour embaucher plus efficacement de nouvelles recrues ou faire appel à des ressources externes, les renseignements fournis ci-dessous sur le processus de recrutement vous donneront un aperçu des meilleures pratiques actuelles.  

COMMENT SAVOIR S’IL EST TEMPS DE LANCER LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT?  

Le processus de recrutement comporte quelques étapes critiques avant que la recherche de candidat·es ne puisse commencer.  

Le processus de recrutement commence-t-il lorsqu'un nouveau besoin de pourvoir un poste est constaté? Ou lorsque des tâches doivent être accomplies, mais qu'il n'y a personne au sein de l'équipe de l'organisation pour les réaliser? Ou lorsque l'équipe chargée de l'embauche se rend compte qu'un poste existant s'est transformé en un besoin complètement différent de celui qui avait été défini au départ?  

La réponse est que le processus de recrutement peut commencer à n’importe laquelle de ces étapes, mais les employeurs doivent d’abord savoir ce qu’ils recherchent avant d’aller sur le marché pour pourvoir un poste.    

LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT SONT-ILS TOUS IDENTIQUES?  

La définition du recrutement peut être la même quelle que soit l'organisation qui recrute des candidat·es, mais la façon dont le recrutement est effectué diffère selon l'organisation et ses besoins d'embauche au moment où elle cherche à pourvoir un poste. 

Cela signifie que le processus de recrutement est propre à l'organisation et a pour but de trouver et d'embaucher de nouvelles recrues ou de faire appel à des ressources externes pour un travail ou un projet.  

Qui participe au processus de recrutement? 

En règle générale, le service des ressources humaines d'une organisation prend en charge le processus de recrutement d'un·e nouvel·le employé·e régulier·ère, même si le service des achats est souvent appelé à recruter des ressources externes. Les organisations peuvent aussi s'associer à des fournisseurs tiers, tels que des sociétés de recrutement, en fonction de leurs besoins à cet égard. 

Lorsqu'il s'agit de trouver des candidat·es compétent·es, la responsabilité du recrutement peut varier selon la structure organisationnelle particulière de l'entreprise qui mène le processus de recrutement.  

Pour en savoir plus sur les personnes qui participent au processus de recrutement, cliquez ici.

QUELLES SONT LES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT? 

Avant de diffuser l'offre d'emploi auprès des chercheur·euses d'emploi, les équipes chargées de l'embauche doivent rédiger une description de poste détaillée, ce qui est essentiel au processus. Cette description de poste servira ensuite à la rédaction d'une offre d'emploi convaincante qui attirera les candidat·es les plus compétent·es et les incitera à passer une entrevue. Toutefois, avant qu'une offre d'emploi puisse être faite à un·e candidat·e, voici les étapes du processus de recrutement. 

SÉANCE PRÉLIMINAIRE 

La première étape du recrutement de candidat·es pour un poste ou un projet consiste à organiser une réunion interne préliminaire afin d'examiner la description du poste, de la disséquer, d'approfondir les éléments indispensables et de s'assurer que les principales parties prenantes qui participent au processus sont sur la même longueur d'onde. 

Lorsqu'une organisation travaille avec une agence de recrutement pour pourvoir un poste, c'est aussi à ce stade du processus que l'expertise du marché de l'emploi est communiquée. La séance préliminaire est l'occasion pour les principales parties prenantes de faire part de leur expertise du marché de l'emploi en ce qui concerne la disponibilité des candidat·es, la veille concurrentielle, ainsi que les attentes en matière de taux de rémunération et de salaires. 

Une fois que les parties prenantes concernées par le processus sont d'accord, et en fonction des besoins de recrutement de l'organisation, les étapes ci-dessous peuvent être suivies afin de recruter et d'embaucher des candidat·es pour un poste ou un projet : 

Recrutement direct 

Une équipe de recrutement interne peut également accéder à des candidat·es pour un poste ou un projet à l'aide d'un programme de recrutement direct. Cette stratégie de recrutement fait appel à une base de données interne pour la recherche et la génération de candidat·es, ainsi que pour la constitution d'un bassin de candidat·es potentiel·les. L'équipe de recrutement a aussi recours à des sites d'emploi comme LinkedIn pour trouver des candidat·es pour un poste ou un projet. 

Présélection des candidat·es 

La présélection des candidat·es au cours du processus d'embauche commence par un premier entretien téléphonique. Cet entretien sert à évaluer l'aptitude du·de la candidat·e à occuper le poste ou à mener à bien le projet. Si les candidat-es sont compétent·es, ils·elles passeront alors à la deuxième entrevue.  

Cette étape du processus sert à faire correspondre les compétences des candidat-es aux exigences du poste, à évaluer leurs compétences non techniques et à répondre aux préoccupations concernant, par exemple, les trajets, le salaire ou le taux de rémunération, ou encore les attentes liées à l'emploi. Au cours de cette étape du processus d'entretien, les intervieweur·euses doivent aussi s'efforcer de comprendre les facteurs de motivation des candidat·es. 

Rappelons que depuis la pandémie, les entrevues d'embauche se font presque toutes à distance ou par vidéo et ce, jusqu'à la fin de la crise. 

Négociations 

La négociation de l'offre d'emploi avec la personne retenue consiste à discuter des détails de l'offre avec elle afin d'obtenir ses premières impressions et de répondre à ses éventuelles préoccupations concernant le salaire ou le taux de rémunération convenu. 

Étapes précédant la clôture du processus 

Une fois l'étape de l'entrevue franchie et la personne choisie pour le poste ou le projet, il est important de réaffirmer son intérêt à l'égard du poste, notamment en ce qui concerne le salaire ou le taux de rémunération, le lieu de travail et d'autres conditions contractuelles.  

Références 

L'étape de l'entrevue permet de confirmer l'emploi du·de la candidat·e et de vérifier les références de ses ancien·nes gestionnaires. 

Lorsque les membres de l'équipe de recrutement contactent des gens à ce stade du processus, il est important qu'ils connaissent les différents types d'appels de vérification des références et qu'ils sachent comment s'y préparer au mieux.  

VÉRIFICATION DES ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES 

Avant qu'une nouvelle recrue puisse être intégrée et commencer son travail, une fois que le processus de sélection a été mené à bien, une vérification des antécédents criminels est effectuée pour s'assurer que le·la candidat·e retenu·e présente une pièce d'identité en bonne et due forme et satisfait à toutes les exigences en matière d'antécédents. 

En règle générale, la vérification des antécédents au cours du processus de recrutement comprend une vérification des antécédents criminels fondée sur les renseignements fournis par les candidat·es. Ces vérifications révèlent les condamnations pénales pour crime ou délit, les causes criminelles en cours et les antécédents d'incarcération en tant qu'adulte. Si des signaux d'alerte apparaissent à ce stade du processus d'embauche, les candidat·es peuvent ou non être exclus·es de l'étape suivante du recrutement. 

Certaines organisations procèdent également à une vérification des antécédents professionnels et des études, mais la vérification des antécédents criminels est la plus fréquente. 

Intégration 

Le cycle de vie d'un processus de recrutement réussi se termine par l'intégration. Une intégration efficace permet de s'assurer que le·la nouvel·le employé·e ou la ressource externe est bien intégré·e dans l'entreprise.  

L'intégration efficace d'un·e nouvel·le employé·e ou d'une ressource externe ne se limite pas à la signature de documents, mais consiste également à rencontrer ses collègues et ses supérieur·es immédiat·es, à s'assurer que toutes les technologies et le matériel nécessaires à l'exécution du travail sont en place, à se familiariser avec les politiques de l'entreprise et à effectuer d'autres tâches liées à l'intégration. 

L'intégration à distance au cours du processus de recrutement fait désormais partie du nouveau monde du travail, et il est indispensable de bien l'effectuer lors du recrutement de talents au sein de votre organisation. Il est essentiel de s'assurer, lors de l'embauche d'employé·es à distance ou de ressources externes, que l'expérience d'intégration est structurée. Utilisez une liste de contrôle de l'intégration pour permettre aux nouvelles recrues de se familiariser avec leur travail, les technologies, votre entreprise et les principales politiques. 

QUELS SONT LES EFFETS D'UNE MAUVAISE EMBAUCHE EN RAISON D'UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INADÉQUAT? 

Le recrutement, l'embauche et la formation de nouvelles recrues ou de ressources externes font sans doute partie des aspects les plus importants de la réussite d'une entreprise, et le coût de l'intégration de la mauvaise personne au cours du processus de recrutement est élevé (environ 30 % du salaire de la première année d'un·e employé·e). L'embauche de la mauvaise personne pour un poste ou de la mauvaise ressource externe pour un projet peut également avoir des conséquences négatives pour l'entreprise : 

• une baisse de la productivité au travail;
• un déséquilibre culturel sur le lieu de travail;
• une atteinte à la réputation de l’entreprise;
• des lacunes en matière de compétences.

Le rôle d’une agence de dotation en personnel  

Une agence de recrutement expérimentée fera preuve de flexibilité, offrira des services différenciés et prodiguera des conseils avisés pour aider son entreprise cliente à composer avec le milieu des affaires actuel et à venir.   

Lorsque vous recrutez à distance, les distractions liées au travail à domicile peuvent s'avérer insurmontables. Une agence expérimentée qui comprend vos besoins en matière de talents recrutera, sélectionnera et intégrera les ressources pour vous.   

Comme l'agence est responsable de la partie recrutement du processus, le temps et les coûts administratifs associés au processus sont déduits de votre budget, ce qui vous permet d'économiser temps et argent. Grâce à la visibilité accrue dont bénéficie votre offre par le biais des ressources de l'agence de recrutement, vous avez de meilleures chances que le talent que vous recherchez s'intéresse à votre poste.  

Les agences de dotation en personnel sont aussi au courant des talents récemment arrivés sur le marché et peuvent trouver ces ressources rapidement et efficacement, que ce soit à temps plein ou sur une base temporaire. 

Voice of Talent : Rapport sur le retour au bureau

Procom a récemment sondé plus de 1 000 travailleur·euses du savoir pour déterminer leurs préférences en matière de lieu et de mode de travail, alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord..  

Le rapport The Voice of Talent fournit des perspectives utiles sur les attentes des travailleur·euses en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les préférences en matière de télétravail, la grande démission, les mesures de sécurité COVID-19 et bien d'autres choses encore.

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