La compression salariale fait référence à un scénario de rémunération dans lequel la différence de salaire entre les talents occupant divers postes ou niveaux de poste devient relativement faible, en dépit des différences d'expérience, de compétences ou de responsabilités. Cela peut se produire lorsque de nouvelles recrues sont embauchées à des salaires ou des taux de rémunération proches ou même supérieurs à ceux des travailleur·euses existant·es qui sont dans l'organisation depuis plus longtemps ou qui occupent des postes plus élevés.
La compression salariale peut entraîner des inégalités internes, une baisse de la motivation et des difficultés à attirer et à retenir les talents. Il est essentiel pour les organisations de s'attaquer à la compression salariale afin de maintenir une structure de rémunération équitable et concurrentielle.
Comprendre l'équité interne
L'équité interne concerne l'équité de la rémunération entre les talents au sein de l'organisation. Elle garantit que les personnes jouant un rôle similaire ou possédant des compétences comparables sont rémunérées de la même manière. Cette cohérence renforce le moral des travailleur·euses et réduit les conflits potentiels liés à la perception d'une injustice.
Les facteurs externes du marché qui entrent en jeu
Tandis que l'équité interne est axée sur la justice au sein de l'organisation, les facteurs du marché externe prennent en compte le contexte sectoriel et géographique plus large. Ces facteurs englobent les tendances salariales actuelles, les conditions économiques régionales et les pratiques concurrentielles. Il est essentiel de se tenir informé de la dynamique du marché externe pour demeurer concurrentiel et éviter l'exode des talents.
Le rôle des gestionnaires d'embauche dans le secteur informatique
Les gestionnaires d'embauche dans le secteur informatique jouent un rôle essentiel dans le maintien de l'équilibre. Ils doivent trouver un équilibre entre l'équité interne et la concurrentialité du marché. Lorsque les nouvelles recrues perçoivent des salaires similaires à ceux des talents existants, cela peut démotiver ces derniers et même conduire à l'attrition.
Pour éviter cela, les gestionnaires informatiques doivent se doter d'une stratégie bien équilibrée en matière de transparence des salaires [lien vers le blog sur la transparence des salaires].
Équilibrer l'équité interne et les facteurs externes du marché
Pour repérer les problèmes liés à la compression salariale dans vos organisations et les résoudre, envisagez d'intégrer les tactiques ci-après à votre stratégie de transparence des salaires :
Ajustement de la structure salariale : Réévaluer et adapter la structure salariale afin d'accroître la différenciation entre les niveaux d'emploi et les niveaux d'expérience.
Augmentations fondées sur le mérite : Mettre en œuvre des augmentations salariales en fonction du rendement pour récompenser les talents à haut rendement et maintenir les distinctions salariales.
Ajustements fondés sur le marché : Examiner régulièrement les données du marché afin de procéder à des ajustements salariaux qui s'alignent sur les tendances du marché extérieur.
Analyse interne de l'équité : Mener des audits internes sur l'équité afin de repérer et de corriger les éventuelles disparités salariales.
Possibilités d'avancement professionnel : Favoriser la croissance et l'avancement professionnels en interne afin d'encourager les talents à aspirer à des fonctions plus élevées assorties d'une meilleure rémunération.
Transparence et communication : Communiquer clairement la philosophie et les pratiques de rémunération aux employés afin d'instaurer un climat de confiance et de compréhension.
Lignes directrices pour les négociations salariales : Établir des lignes directrices claires pour les négociations salariales et les taux de rémunération afin de garantir des résultats équitables et cohérents.
Approche de la rémunération globale : Pour les employé·es à temps plein, envisagez une approche globale de la rémunération qui inclut les avantages sociaux, les primes et les incitatifs en plus du salaire de base.
Formation et éducation : Former les recruteurs et les gestionnaires d'embauche aux questions de compression salariale et aux pratiques de rémunération équitables.
Examens réguliers : Examiner et ajuster périodiquement les pratiques de rémunération afin de remédier à la compression salariale et de maintenir une structure de rémunération concurrentielle.
L'équilibre entre l'équité interne et les facteurs externes du marché n'est pas qu'une question de chiffres; il s'agit de créer un environnement de travail où coexistent l'équité, la motivation et la concurrentialité. La recherche de cet équilibre permet à votre organisation d'attirer, de retenir et de motiver les meilleurs talents tout en favorisant un environnement de travail positif et harmonieux.
