You have less than 12 seconds to engage a candidate when you interact with them, so please, stop with the long introductions and emailing of job descriptions.   

Top talent typically isn’t looking for work, but when their interest is piqued, candidates have choices. The unemployment rate in the United States sits now just under 6 pour cent, compared to almost 15 per cent at the end of April 2020. And the recent economic recovery comes with the rise of a candidate driven market.  

Pour attirer les meilleurs talents de nos jours, et dans le nouveau monde du travail post-pandémique, les employeurs doivent fournir des services d'aide à l'emploi. En d'autres termes, ils doivent vendre l'opportunité. Or, il s'agit là d'un défi majeur pour la plupart des entreprises.

Organizations are obstructing their own recruitment process 

Typically, most HR professionals will email the job description to candidates along with the compensation  and a link to the company website. And while these things are nice to send, job description statements like ‘BS degree, 5 years’ experience and excellent communication skills’ aren’t very exciting. 

Souvent, la rémunération n'est pas supérieure à ce qu'ils gagnent actuellement, et la plupart des sites web des entreprises obligent les candidats à cliquer sur des informations encombrées pour trouver ce qui a de la valeur pour eux. Ces inefficacités freinent le processus, car les talents passifs sont occupés par leur emploi actuel ou envisagent déjà d'autres opportunités et, s'ils ne sont pas immédiatement engagés, ils ne se sentent pas obligés de cliquer pour obtenir davantage d'informations. 

Se concentrer sur le téléphone  

So, let’s focus on engaging talent on the phone—these candidates want to know why they should consider the job and organization you’re calling about. That’s why, when you have them on the phone, it’s critical for you to have compelling reasons for why they should want to work for you. 

Pourquoi est-ce si important ? 

• Les meilleurs talents sont employés et rarement en recherche active. Compensation is not always the top factor as these individuals are going to be paid well regardless. Attracting these individuals is a sales job. You need to sell to them that your company has a better upside than their current employer. Votre argumentaire de vente DOIT changer pour chaque candidat.

Exemples de raisons impérieuses : 

• INTERRUPTION: You have a product, service or technology that is revolutionizing how something is done. 
• OBJECTIF : Pourquoi votre entreprise existe-t-elle? Quelle est sa valeur pour ses employés et ses entreprises clientes? 
• CULTURE : Depending on the generation you are seeking to hire, culture plays a large part in selling the candidate. Here are some key items to address: 
• Flexibilité : Quelle est votre politique de flexibilité? Comment abordez-vous la question de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée? 
• Responsabilité sociale/environnementale : For millennials and Gen Z in particular, this is very important. 

• Développement professionnel : Expliquez votre philosophie en matière de formation et de perfectionnement des employé·es. Disposez-vous d'un programme de remboursement des frais de formation? 
• Environnement : Disposez-vous d'espaces pour le déjeuner, faire de l'exercice, vous reposer, vous divertir? Si votre personnel travaille toute la journée, comment l'accommodez-vous? Offrez-vous un espace pour relaxer? 
• CROISSANCE DE L'ENTREPRISE : Did you win a new contract or acquire a company in an expanding industry? 
• AVANCEMENT DE CARRIÈRE : Show a defined career path. Discuss succession planning. Rather than having advancement to a higher job title as the main focus, highlight the duties and responsibilities (along with compensation). 
• VOIX : De nombreux candidats cherchent un nouveau poste parce qu'ils ont l'impression que leur employeur actuel ne les écoute pas, ou n’écoute pas leur opinion. Expliquez comment vous vous y prenez. 

• INTÉGRATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE :  The pandemic showed us that work can be completed at home. Most employees have family considerations that can impact their work performance.  How does your company address this?  Do you allow flexibility?  Are you a firm 9 a.m to 5 p.m. employer? 

Des raisons convaincantes sont essentielles  

N'oubliez pas, lorsque vous sollicitez les talents passifs, qu'il faut leur donner des raisons convaincantes de rejoindre votre organisation : Les candidats doivent être convaincus de l'intérêt de rejoindre votre organisation - ce qui ne se résume pas à une rémunération, à un lien vers un site web ou à une simple description de poste.  

My recommendation to employers is to be able to define at minimum three compelling reasons when engaging a candidate and to ensure your entire team involved in the hiring process is consistent with stating these compelling reasons. 

Rédigé par Chris Beckage, vice-président de Procom Services ((www.procomservices.com)).  Chris has ~25 years of talent acquisition experience. 

Voice of Talent : Rapport sur le retour au bureau

Procom a récemment sondé plus de 1 000 travailleur·euses du savoir pour déterminer leurs préférences en matière de lieu et de mode de travail, alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord..  

Le rapport The Voice of Talent fournit des perspectives utiles sur les attentes des travailleur·euses en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les préférences en matière de télétravail, la grande démission, les mesures de sécurité COVID-19 et bien d'autres choses encore.

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