Au plus fort de la Grande Démission, les travailleur·euses ont démissionné par dizaines de millions, la plupart pour de nouvelles possibilités d'emploi.
Toutefois, nombre de ces employé·es ont depuis découvert que l'herbe n'est pas nécessairement plus verte dans de nouveaux pâturages. Alors que ces personnes recherchent de nouvelles fonctions et que de nombreuses organisations, y compris leurs anciens employeurs, s'efforcent de pourvoir les postes vacants, un nombre croissant d'entreprises renouent avec leurs ancien·nes employé·es, aussi appelé·es « recrues boomerang ».
Selon les données des entreprises, environ 4,5 % des nouvelles recrues interrogées dans le cadre d'une enquête menée par LinkedIn en 2021 étaient des travailleurs boomerang, ce qui représente un bond d'environ un demi pour cent par rapport à 2019 et un nombre qui devrait augmenter à mesure que la Grande Démission se poursuit. Quant aux travailleur·euses qui ont quitté leur emploi pendant la pandémie et qui ne sont pas retourné·es chez leur ancien employeur, LinkedIn indique que 41 % d'entre eux·elles envisageraient d'y retourner.
Néanmoins, les entreprises devraient-elles toujours accueillir les recrues boomerang? Comment les organisations peuvent-elles subtilement laisser une porte ouverte à des talents appréciés? Lorsque les entreprises décident de procéder à des embauches boomerang, comment peuvent-elles assurer un retour harmonieux?
Se séparer des talents en bons termes
Un récent sondage Gallup sur la culture en milieu de travail a révélé que les travailleur·euses qui quittent l'entreprise après avoir vécu une expérience positive sont presque trois fois plus susceptibles de recommander cette organisation à des travailleur·euses potentiel·les. Ils·elles sont également plus enclin·es à exprimer leur intérêt à revenir.
Il est donc essentiel que les entreprises réfléchissent à l'expérience d'intégration des employé·es qui quittent leur emploi. Dans certaines organisations, il peut encore exister une culture qui consiste à dépeindre les employé·es qui quittent l'entreprise comme déloyaux·ales. Cela donne généralement une tournure négative à ce qui est un moment crucial pour l'employé·e et l'employeur, et empêche essentiellement la réintégration constructive de l'employé·e dans l'organisation.
La manière dont un·e employé·e choisit de quitter l'organisation a aussi son importance. Si un·e travailleur·euse talentueux·euse part à l'amiable et avec un préavis suffisant, il·elle devrait être considéré·e comme pouvant faire l'objet d'une discussion en vue d'une réembauche, et il ne coûte rien de se séparer dans le respect mutuel et la courtoisie.
Bien entendu, les organisations ne doivent pas aller jusqu'à faire des offres ouvertes à tous·tes les employé·es qui s'en vont. Elles doivent veiller à ne pas promouvoir des politiques boomerang en interne, au risque d'envoyer un message erroné aux employé·es. Les employé·es ne doivent pas considérer votre organisation comme une solution de repli si les choses ne fonctionnent pas chez leur nouvel employeur. Cela serait en soi préjudiciable à la culture de l'organisation et aliénerait les employé·es fidèles. Il n'est pas difficile de comprendre que cela conduirait inévitablement à un roulement non désiré, ce que les organisations ne peuvent pas se permettre sur le marché du travail actuel. Les démissions peuvent aussi être l'occasion de donner une rétroaction constructive aux deux parties. Se séparer d'un talent en termes amicaux encourage un dialogue continu et offre la possibilité en cas de circonstances favorables à un retour au travail.
Il est notoirement difficile de collecter des renseignements sur les départs, raison de plus pour adopter une approche amicale et tenter de collecter autant de précisions que possible sur les motifs du départ d'un·e employé·e.
Nous vous recommandons d'exprimer votre reconnaissance à l'égard des contributions de l'employé·e et de vous intéresser à son développement personnel et professionnel. Échangez vos coordonnées et prenez régulièrement de ses nouvelles et de sa vie en général.
Considérations concernant les embauches boomerang
Les embauches boomerang présentent souvent des avantages intrinsèques. Il s'agit de ressources éprouvées, dont les forces et les faiblesses sont connues.
Les travailleur·euses boomerang permettent de gagner du temps et d'économiser des ressources internes en raccourcissant les processus d'embauche et d'intégration. Ils·elles ont également tendance à se mettre rapidement au travail et à être plus productif·ves que leurs homologues nouvellement embauché·es.
Après avoir exploré un nouveau poste au sein d'une nouvelle entreprise, ils·elles peuvent revenir avec des compétences et des idées nouvelles. Les recrues boomerang peuvent aussi démontrer aux nouveaux·elles employé·es à quel point l'organisation est un lieu de travail attrayant et se soucie d'établir des relations avec ses employé·es.
Toutefois, les organisations doivent bien peser les avantages et les inconvénients liés à un·e travailleur·euse avant de procéder à une embauche boomerang. Certes, l'employé·e peut être compétent·e, mais convient-il à la culture de l'entreprise et à ses objectifs à long terme?
Réfléchissez à la question de savoir si le fait de reprendre un·e ancien·ne employé·e qui a démissionné incite d'autres employé·es à tâter le terrain et à considérer l'entreprise comme une solution de repli. Qu'est-ce qui devrait changer pour retenir plus longtemps un·e travailleur·euse boomerang après son retour?
Les embauches boomerang sont réservées aux meilleurs talents qui élèvent leurs collègues et la culture de l'entreprise. Une embauche boomerang doit être perçue comme une seconde chance pour un·e excellent·e employé·e qui a quitté l'entreprise.
Créer un boomerang positif pour la réinsertion des travailleur·euses
Une embauche boomerang peut atténuer une partie du stress associé au recrutement, à l'intégration et à la formation, mais elle ne se fera probablement pas sans heurts. Lorsque l'on cherche à effectuer une embauche boomerang, il est essentiel d'avoir une discussion honnête et non conflictuelle avec le·la travailleur·euse sur les motifs qui l'ont poussé à quitter l'entreprise en premier lieu.
Ont-ils·elles été victimes d'épuisement professionnel en raison d'une charge de travail croissante? Ont-ils·elles démissionné en raison de la stagnation de leur salaire ou du manque de possibilités d'avancement? A-t-il·elle été en conflit avec la direction ou d'autres membres de l'équipe?
Répondre à ces questions et traiter toute insatisfaction persistante favorise un nouveau départ et permet à l'organisation de s'adapter à la position du·de la travailleur·euse boomerang. Grâce à cet échange de rétroaction et à la détermination préalable des aptitudes et des lacunes de la personne, un poste peut même être redéfini afin de mieux positionner le·la travailleur·euse et l'entreprise pour réussir le retour au travail.
Si le flux de travail et la culture du lieu de travail ont changé depuis le départ de l'employé·e, les organisations doivent préciser en quoi les activités et les attentes sont différentes. Les entreprises doivent aussi s'entretenir à l'avance avec les employé·es en poste au sujet du retour du·de la travailleur·euse, afin de passer en revue les responsabilités du poste et de répondre à d'éventuelles préoccupations.
En adoptant une approche cordiale à l'égard des inévitables démissions d'employé·es et une stratégie intentionnelle pour reprendre des talents de premier plan, les embauches boomerang peuvent faire un retour en douceur et avoir une incidence positive immédiate.
