Les entreprises compétitives redéfinissent leurs stratégies d'acquisition pour attirer l'attention de la jeune génération de talents d'aujourd'hui. Cependant, l'investissement dans le recrutement de la nouvelle vague de travailleurs n'a que peu ou pas de valeur si le programme d'embauche ne parvient pas à retenir cette ressource.

Les entreprises dotées de programmes d'intégration structurés ou formalisés peuvent voir leur chiffre d'affaires augmenter de 60 % d'une année sur l'autre et la satisfaction globale de leurs clients augmenter de 63 % par rapport aux entreprises moins performantes - mais des programmes efficaces nécessitent un engagement immédiat, et les talents d'aujourd'hui s'attendent à ce que cet engagement soit une expérience unique, sans effort et pertinente.

HCI states that most organizations end their onboarding process just after the first week, leaving new hires feeling confused, discouraged and lacking in resources. Companies that do get it right, however, understand effective onboarding is also an ongoing process.

Les entreprises perdront 20 % des nouveaux employés dans les 45 premiers jours de travail en raison d'une intégration inefficace. Bien que les éléments de base de tout programme comprennent des éléments tels que la formation, le retour d'information, les vérifications et le soutien, les meilleures pratiques doivent dépasser les processus standard dans le contexte actuel de concurrence et de mixité des effectifs. La façon dont vous gérez les premiers jours et mois d'un nouvel employé est cruciale, car peu de nouveaux employés s'investissent pleinement dans le rôle ou l'organisation, et les candidats dont l'intégration est médiocre sont 8 fois plus susceptibles d'être désengagés au bout de 90 jours.

L'angle mort de l'intégration : 77 % des responsables du recrutement pensent que leur organisation est toujours organisée et préparée pour le premier jour d'un nouvel employé, Pourtant, seuls 33 % des nouveaux embauchés sont de cet avis.

Avant la date de début
Gérer votre marque employeur

Une image négative de l'employeur rend d'autant plus difficile pour les entreprises de garder les meilleurs talents à bord. Pourtant, moins de la moitié (45 %) des entreprises surveillent même les évaluations en ligne.  

Des sites web tels que Glassdoor permettent aux employés actuels et anciens de laisser des commentaires anonymes. Il est important que les organisations disposent d'une personne chargée de surveiller ces sites et de traiter les commentaires négatifs. Si vous avez pris les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes, les données relatives aux tendances de l'amélioration de vos évaluations seront visibles. 

Investir dans l'automatisation

L'automatisation des formalités et des pratiques d'intégration augmente la productivité de tous les services et travailleurs concernés. Des notifications automatisées informent les nouveaux embauchés lorsque des documents sont dus, inachevés ou incomplets, ce qui permet aux employeurs de se concentrer sur l'expérience plutôt que sur la paperasserie manquante. L'automatisation permet également aux nouveaux employés d'être immédiatement opérationnels, de s'immerger dans leur rôle et leur travail, d'accélérer la productivité et d'augmenter l'efficacité.

Point aveugle de l'onboarding : Sapling rapporte que les nouveaux embauchés auront plus de 50 activités à réaliser pendant leur période d'intégration. 

Réviser et affiner régulièrement le processus d'accueil des nouveaux arrivants

Chaque nouvelle embauche est l'occasion de revoir votre programme d'intégration et d'identifier les points à améliorer. Bien que chaque travailleur ait ses propres attentes en matière d'intégration, les données collectées vous aideront à affiner une approche des processus de votre organisation davantage axée sur les données et plus informée.

Fixez la date de début le plus tôt possible

N'attendez pas qu'il soit trop tard pour intégrer votre nouvelle recrue ! Une fois le contrat signé, il est fréquent que les entreprises se désengagent des talents jusqu'à la date d'entrée en fonction, ce qui augmente les risques de perdre cette ressource au profit d'une autre opportunité dans l'intervalle. Soyez conscient de vos délais d'embauche et essayez de faire commencer votre nouveau travailleur le plus tôt possible.

Point aveugle de l'embarquement : Neuf pour cent des candidats disparaissent après avoir accepté une offre d'emploi.

Commencez l'intégration émotionnelle

Your method of engagement matters, and the best onboarding programs are structured and strategic as opposed to administrative. This means having a focus on people, not paperwork.

Many organizations mistake the magic moment between an offer being accepted and the new hire’s start date as the time to inundate with paperwork. Although these materials are important, an employer’s opportunity to make the emotional connection crucial to a candidate’s experience is lost among crossing the T’s and dotting the I’s.  And it’s more important now than ever for organizations to personalize the experience to that worker.

When filling senior level positions, for example, and the candidate will need to relocate, you can offer an introduction to a local real estate agency or arrange a personal tour around the best parts of town. Is there parking onsite or transit available? Where is the best spot for coffee or lunch?

Pour les postes de niveau inférieur, un simple appel téléphonique ou un courriel avec une présentation personnalisée de la part d'un membre de l'équipe de direction ou d'un chef d'équipe peut faire toute la différence par rapport à une offre concurrente avec une approche moins personnalisée.

L'angle mort de l'intégration : 58 % des entreprises admettent que leur programme d'intégration est trop faible. axés sur les processus et la paperasserie.

Premier jour
Concentrez-vous sur la culture et la connexion

Bien que la paperasserie soit importante, ce sont les personnes d'une organisation qui feront la différence en matière d'engagement.

Veillez à ce que votre service soit organisé et préparé pour le premier jour du travailleur, notamment en ce qui concerne les technologies de l'information et les ressources. Faites visiter le bureau et présentez le nouvel employé à chaque membre de l'équipe et à la direction. Vous devrez également présenter l'entreprise, ses valeurs et sa stratégie commerciale, et définir les attentes et les objectifs du travail au quotidien.

L'angle mort de l'intégration : 77 % des entreprises pensent que les ressources informatiques et bureautiques des nouveaux employés sont toujours prêtes le premier jour, Pourtant, seuls 23 % des nouveaux embauchés sont de cet avis.

Premier mois
Évitez les sous-cultures parmi les travailleurs traditionnels et les travailleurs occasionnels.

Although contingent workers cannot be classified as full-time employees or enjoy the same company incentives or perks, it is important to offer a sense of inclusion to avoid workplace barriers created by any full-time employee and contingent worker subcultures. As an employer, businesses can’t be careless or apathetic when dealing with a contingent workforce. To remain motivated, productive and inclined to stay or return for future projects, contingent workers need to feel as though they are part of the team and not just temporary bodies in a seat.

Envisagez un programme de mentorat ou d'ambassadeur/buddy.

Selon HCI, 87 % des organisations qui mettent en place un programme d'ambassadeurs ou de compagnons au cours du processus d'intégration affirment qu'il s'agit d'un moyen efficace d'accélérer les compétences des nouveaux employés. Les programmes de mentorat ou d'ambassadeur/de compagnon peuvent être aussi simples que l'attribution d'une personne de référence à un nouvel employé, ou consister en un programme plus élaboré d'une équipe d'experts en la matière.

Organisez des entretiens individuels, vérifiez et donnez votre avis.

Selon LinkedIn, 96 % des travailleurs déclarent qu'un entretien individuel avec leur supérieur direct est essentiel pour que l'intégration se passe bien. Ces réunions permettent d'assurer une transition en douceur entre le nouvel employé et le membre de l'équipe, et le retour d'information permet de gérer les attentes.

L'angle mort de l'intégration : 76 % des cadres pensent qu'ils rencontrent les nouveaux employés à la fréquence nécessaire, Pourtant, seuls 25 % des nouveaux embauchés sont de cet avis.

Préparer l'avenir

Pour maintenir la motivation des employés traditionnels et des travailleurs occasionnels, les entreprises doivent travailler avec eux pour définir et planifier les attentes et les étapes qui serviront de lignes directrices et de points de référence pour la réussite. Cela permettra également aux responsables d'identifier les points forts et les points faibles, tout en intégrant le nouvel employé dans la culture et dans son rôle.

Trois à six mois
Organisez des entretiens individuels, vérifiez et donnez votre avis à nouveau.  

Près de 90 % des travailleurs décident de rester ou de partir au cours des six premiers mois de leur emploi ; cependant, seulement 15 % des entreprises poursuivent le processus d'intégration au-delà de six mois.

Revoir les objectifs du premier jour

Qu'il s'agisse d'une ressource temporaire ou d'un employé traditionnel, l'évaluation des performances est essentielle pour gérer les attentes globales et les coûts associés à une mauvaise embauche. Les objectifs ont-ils été atteints et les attentes satisfaites ? Les attentes étaient-elles claires et la formation et les ressources nécessaires au succès du nouvel employé étaient-elles disponibles ?

L'angle mort de l'intégration : 77 % des cadres pensent que les attentes professionnelles sont toujours clairement exprimées au cours du processus d'intégration, Pourtant, seuls 30 % des nouveaux embauchés sont de cet avis.

Fin de la première année

Lors de l'intégration d'employés traditionnels ou de travailleurs occasionnels ayant des contacts à long terme, il est essentiel que les entreprises acceptent la responsabilité de s'engager dans un programme d'intégration de 365 jours qui fournit une formation, un soutien et des ressources pour réussir pendant la première année complète d'emploi.

Harvard Business Review reports it takes employees eight months to reach peak productivity, yet onboarding programs that exceed the first week last, on average, only three months. The most successful programs, however, last up to one full year with frequent check-ins and feedback given throughout.

Les entreprises qui s'engagent à offrir une expérience d'intégration de 365 jours accélèrent la compétence des nouveaux employés de 34 %.

Le rôle d'une société de gestion des talents

Managing contingent labour or a blended workforce comes with more costs and risks than a traditional worker program. Often, organizations will adopt a unified approach by outsourcing the management either in its entirety or in part to a third party.  A great staffing partner will support an organization’s total talent needs, streamlining its workforce program to elevate quality and drive efficiency across the entire talent lifecycle, increasing efficiency and mitigating risks.

En tant que partenaire de confiance, Procom s'engage à conseiller ses clients sur les meilleures solutions disponibles pour atteindre leurs objectifs commerciaux et fournir des services innovants qui transforment la façon dont ils acquièrent et gèrent les talents. 

Voice of Talent : Rapport sur le retour au bureau

Procom a récemment sondé plus de 1 000 travailleur·euses du savoir pour déterminer leurs préférences en matière de lieu et de mode de travail, alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord..  

Le rapport The Voice of Talent fournit des perspectives utiles sur les attentes des travailleur·euses en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les préférences en matière de télétravail, la grande démission, les mesures de sécurité COVID-19 et bien d'autres choses encore.

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