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LE RECRUTEMENT DE NOUVEAUX CANDIDATS VU SOUS L'OEIL DE LA DEI

Les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) revêtent une plus grande importance de nos jours pour les candidats; les entreprises doivent donc donner priorité aux règles de la DEI si elles souhaitent recruter et fidéliser les meilleurs candidats.

Selon le dernier sondage de GlassDoor sur la diversité et l'inclusion, environ 76 % des travailleurs et des candidats sont d'avis que la diversité de l'effectif d'une entreprise est cruciale lorsqu'ils évaluent les offres d'emploi et les employeurs potentiels.

Un recrutement sous l'œil de la DEI oblige les entreprises à repenser ses stratégies de recrutement. Les responsables des embauches et les professionnels des RH doivent comprendre pourquoi la DEI est importante et apprendre de manière réfléchie les étapes d'une stratégie d’embauche fructueuse.

Une stratégie DEI à succès comprend :

  • La détection des lacunes en matière de diversité de l'effectif.
  • L'élaboration d'un plan de recrutement pour corriger ces lacunes.
  • L'établissement et le suivi de paramètres pour évaluer les progrès et éclairer les futurs efforts de DEI.

Les principaux avantages de la DEI

Les avantages de fidéliser une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive vont au-delà de l'entreprise et de son personnel. Voici quelques avantages d'un recrutement où la DEI est un facteur essentiel de l'équation :

Le DEI approuve les candidats, les travailleurs et les clients

À fur et à mesure que la population mondiale augmente, la diversité en milieu de travail témoigne de la culture et est considérée comme un critère positif par les employés actuels, les demandeurs d'emploi et les partenaires d'une entreprise.

Comme l'indique le sondage de GlassDoor mentionné plus haut, la diversité est essentielle à la plupart des travailleurs et des demandeurs d'emploi d’aujourd'hui, bien qu’elle soit particulièrement importante pour les groupes sous-représentés. Environ 80 % des répondants d'origine afro-américaine et hispanique et 79 % des répondants du groupe LGBTQ ont déclaré que la diversité de l'effectif d'une entreprise était un critère essentiel dans l'évaluation des offres d'emploi et des employeurs potentiels.

Un effectif diversifié indique aussi aux clients et aux partenaires commerciaux qu'une entreprise s'attache à la DEI. Comme le fait remarquer un article sur la DEI, publié dans Forbes en décembre 2021, les entreprises qui n'intègrent pas la DEI à leurs stratégies d’affaires et de recrutement, perdent des employés et jettent leur argent par les fenêtres.

La DEI favorise la sécurité et la fidélisation des employés

L'augmentation de la diversité et de l'inclusion au sein de vos effectifs peut favoriser le sentiment de sécurité émotive, mentale et physique des employés qui s'identifient à des groupes sous-représentés.

La DEI peut également se répercuter sur l'attrition et la fidélisation des employés. Selon un sondage de HR Dive paru en juin, les employés sont susceptibles de quitter une entreprise s'ils sont témoins de comportements d'exclusion au travail ou s'ils pensent que l'entreprise n'est pas vraiment engagée en matière de DEI.

Le revers de la médaille est que les travailleurs - en particulier les plus jeunes - voient la diversité, l'équité et l'inclusion d'un œil favorable. Lorsque les travailleurs sont satisfaits de leur emploi, la DEI peut être un facteur décisif de la fidélisation.

La DEI stimule les nouvelles perspectives et l'innovation

Des efforts en matière DEI peuvent accroître les perspectives, améliorer la productivité et stimuler l'innovation.

Selon un rapport de 2018, la diversité du conseil des entreprises BCG était supérieure à la moyenne de tous les dirigeants, de plus, ils ont déclaré des revenus de l'innovation plus élevés que ceux des entreprises dont la diversité au sein de la direction est inférieure à la moyenne.

Évaluer la DEI par des sondages internes

Une façon constructive d'établir et de surveiller avec le DEI est de réaliser des sondages anonymes et volontaires auprès des employés. De tels sondages peuvent donner une vue d'ensemble de la situation actuelle d'une entreprise et aider à évaluer les progrès réalisés selon la cadence des efforts en matière de DEI. Ils permettent aussi de mobiliser les employés et de leur donner une voix au chapitre de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

L’entreprise Gartner Research recommande de regrouper les sondages internes sur sept facteurs de DEI : sept facteurs de DEI :

  1. Traitement équitable : Les travailleurs se sentent-ils reconnus et récompensés équitablement?
  2. Intégration des différences : Les opinions divergentes sont-elles valorisées et respectées?
  3. Équité du processus décisionnel : Les idées et suggestions sont-elles toutes analysées de la même façon?
  4. Sécurité psychologique : Les travailleurs se sentent-ils en sécurité et peuvent-ils exprimer librement leurs sentiments?
  5. Confiance : L'entreprise communique-t-elle ouvertement et honnêtement avec tous ses employés?
  6. Appartenance : Les travailleurs sentent-ils que l'entreprise se soucie d'eux?
  7. Diversité au sein de la direction : Les membres de la direction sont-ils aussi diversifiés que l'ensemble du personnel?

En fonction des règlements locaux, les entreprises peuvent-elles interroger les candidats qui postulent. Elles peuvent ainsi mieux déterminer si leur recrutement sous l'angle de la DEI est efficace.

Intégrez la DEI au processus d'embauche

Les entreprises doivent fournir un effort considérable pour voir leurs efforts en matière de DEI se refléter dans leur processus de recrutement. Les étapes suivantes garantissent que les priorités de l'entreprise en matière de DEI sont bien intégrées tout au long du cycle de recrutement :

Créez un comité d'embauche diversifié

Désignez un comité de recrutement diversifié dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, incluez un membre qui représente le point de vue de chaque équipe.

Faites preuve de transparence

Présentez autant de détails que possible sur votre processus d'embauche. De cette façon, les candidats y verront clair et sauront que tous les candidats sont traités équitablement.

Soyez structuré

Établissez d'avance les questions à poser à tous les candidats, pour éviter les préjugés, même inconscients. Établissez des objectifs.

Dressez un bilan neutre

Avant de récapituler un entretien et de discuter au sujet d'un candidat, examinez la description du poste, les compétences requises et tout autre critère pertinent. L'objectivité sera ainsi assurée.

Communiquez ouvertement les politiques en matière de DEI

S'il est indispensable que les entreprises adoptent des politiques en matière DEI, il est peut-être tout aussi impératif de les disséminer.

Les entreprises doivent mettre leurs stratégies DEI à la disposition des employés, des demandeurs d'emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs données sur la diversité et mettre en évidence leurs tendances et améliorations en matière de DEI.

Les politiques en matière de DEI doivent aussi figurer dans les descriptions de poste. Si les entreprises ne reçoivent pas de candidats pour les postes vacants ou s’il y a un nombre élevé de candidats provenant des groupes sous-représentés, les personnes participant à l'embauche doivent évaluer les données disponibles et d'autres facteurs.

Pour atteindre les objectifs en matière de DEI, il faut parfois surmonter des préjugés. Un préjugé inconscient est un processus mental non délibéré, mais discriminatoire, qui conduit certaines personnes à se comporter d'une manière qui renforce les stéréotypes sur l'âge, l'origine ethnique, le sexe, la capacité physique, la race et l'orientation sexuelle.

Lorsque des problèmes de DEI surgissent en cours du recrutement, il peut être judicieux d'envisager une formation sur les préjugés inconscients, à l'intention des responsables de l’embauche et des recruteurs internes. Des programmes de formation peuvent aider les gens à mieux identifier leurs préjugés et à modifier leurs comportements.

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