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Étiquette : Campagne de référencement

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Les cinq principaux avantages de SAP HANA dans le nuage

Les entreprises qui utilisent SAP HANA dans le nuage bénéficient d’avantages stratégiques en termes d’agilité, de résilience et d’innovation. Au-delà de la modernisation de l’infrastructure, les déploiements de SAP HANA dans le nuage accélèrent le temps de visibilité, optimisent l’affectation des ressources et débloquent des capacités de pointe telles que l’analyse prédictive et l’automatisation de la chaîne d’approvisionnement en temps réel. Les entreprises qui adoptent SAP HANA s’éloignent de l’ancien matériel et des centres de données cloisonnés pour transformer la façon dont elles gèrent la complexité opérationnelle et obtiennent des résultats professionnels.

La base de données native du nuage SAP HANA prend en charge l’automatisation avancée, l’orchestration dynamique de la charge de travail et la gouvernance intégrée des données, ce qui est particulièrement utile dans les secteurs où les attentes des utilisateurs sont de plus en plus élevées. Lorsqu’elle est déployée sur des plateformes telles qu’AWS, Azure ou GCP, la base de données SAP HANA devient un élément clé de la transformation intelligente de l’entreprise.

Accès unifié aux données avec l’intelligence pilotée par SAP

SAP HANA dans le nuage centralise les données structurées et non structurées provenant de l’ensemble de l’entreprise et de sources externes. La virtualisation intégrée des données permet d’effectuer des interrogations en temps réel sans duplication, ce qui réduit la latence tout en améliorant la vitesse de prise de décision. Des fonctionnalités telles que le traitement multimodèle intelligent, le moteur graphique et la bibliothèque d’analyses prédictives (PAL) de SAP HANA en font la solution idéale pour la tarification dynamique.

En intégrant SAP Datasphere, SAP Analytics Cloud et des outils d’intelligence d’affaires (BI) tiers, les entreprises bénéficient de visualisations avancées, d’un suivi des indicateurs de rendement clés (IRC) et de capacités de planification de scénarios, le tout propulsé par des flux de données en temps réel.

Avantages stratégiques de la base de données basée sur le nuage SAP HANA

Le passage à l’informatique en nuage permet de réaliser des gains d’efficacité à l’échelle de l’entreprise et de préparer les organisations à la future feuille de route de SAP. Voici plusieurs avantages distincts auxquels les entreprises devraient accorder la priorité :

    1. Gestion automatisée du cycle de vie : La base de données SAP HANA Cloud offre un provisionnement en libre-service, des correctifs et une automatisation des mises à niveau par le biais de l’outil de gestion du cycle de vie des applications SAP Cloud. Cela réduit la charge de travail administratif et assure la conformité avec le cycle d’innovation continu de SAP.
    2. Intégration simplifiée avec la SAP BTP : Les déploiements natifs du nuage s’étendent facilement aux services de la plateforme technologique d’entreprise SAP, tels que CAP (modèle de programmation d’applications en nuage), la suite d’intégration SAP et SAP Event Mesh pour le développement de code faible, l’automatisation des processus et les architectures pilotées par les événements.
    3. Disponibilité mondiale et harmonisation réglementaire : Les entreprises multinationales bénéficient d’options de déploiement en nuage dans des centres de données régionaux, ce qui les aide à respecter les règles locales en matière de résidence et de souveraineté des données. Les fournisseurs d’informatique en nuage prennent en charge les cadres de conformité tels que le Règlement général sur la protection des données (RGPD), la Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA) et la norme ISO 27001 pour assurer une préparation continue à l’audit.
    4. DevOps amélioré et innovation agile : La base de données SAP HANA s’intègre aux outils CI/CD, aux référentiels Git et aux environnements de développement conteneurisés à l’aide de Kubernetes et de Cloud Foundry. Cela permet d’accélérer la mise à disposition des fonctionnalités, les tests automatisés et les capacités de retour en arrière dans les systèmes de production.
    5. Exécution de modèles AI/ML à grande échelle : L’architecture en mémoire prend en charge la notation, la formation et l’affinage des modèles en temps réel, ce qui en fait la solution idéale pour la prédiction du comportement de la clientèle, l’analyse du risque de crédit et la planification logistique dynamique. Les modèles peuvent être construits à l’aide de SAP AI Core ou intégrés avec TensorFlow et Python par le biais de cadres ML externes.

Faire du nuage SAP HANA un accélérateur de valeur

Pour bénéficier de ces avantages, les entreprises doivent aller au-delà du provisionnement de l’infrastructure. Elles doivent harmoniser SAP HANA avec les priorités de l’entreprise, assurer une modélisation correcte des données à l’aide des vues CDS et établir des politiques de gouvernance par le biais de SAP Data Intelligence. Les organisations qui allient la flexibilité du nuage à l’intelligence de la plateforme sont mieux positionnées pour déployer SAP S/4HANA, répondre aux perturbations et mettre à l’échelle l’innovation dans toutes les unités.

Alors que la feuille de route de SAP continue d’accorder la priorité aux services en nuage et à l’intelligence intégrée, les entreprises qui adoptent SAP HANA dans le nuage ne se contentent pas de suivre le rythme, elles construisent un noyau numérique adaptatif pour une croissance soutenue.

Les talents constituent la passerelle entre le potentiel et le rendement

Les avantages de SAP HANA Cloud ne sont pleinement exploités que si les talents techniques adéquats sont en place. La migration, la configuration et la mise à l’échelle de SAP HANA dans le nuage nécessitent des spécialistes dans des domaines tels que SAP de base, l’intégration de la BTP, la modélisation des données et le DevOps pour les environnements SAP. Les postes tels que ceux des architectes SAP HANA Cloud, des consultant·es fonctionnel·les S/4HANA et des ingénieur·es en plateforme de données sont essentiels pour débloquer le rendement du capital investi (RCI) et l’agilité à long terme.

Pourtant, l’embauche de ces expert·es demeure un défi pour de nombreuses entreprises. La demande de professionnel·les harmonisé·es avec le nuage SAP dépasse de loin l’offre, en particulier en ce qui concerne ceux qui possèdent une expérience des déploiements hybrides, de l’intégration avec la SAP BTP et des cadres réglementaires tels que le RGPD et la HIPAA.

Procom aide les entreprises à se développer grâce aux talents certifiés SAP

Procom résout le défi de l’embauche SAP en mettant les entreprises en relation avec un réseau prévérifié de professionnel·les certifié·es SAP, qui sont spécialisé·es dans les transformations de l’informatique en nuage. Qu’il s’agisse d’une transition vers SAP HANA Cloud, d’une extension vers la SAP BTP ou de la mise en place de pipelines analytiques, Procom propose des candidat·es compétent·es, à temps plein ou à temps partiel, prêt·es à être déployé·es.

Grâce à des talents assurant des fonctions allant de l’architecture de l’informatique en nuage à la sécurité des plateformes, Procom accélère les calendriers de mise en œuvre, réduit les frictions liées à l’embauche et soutient la résilience de l’entreprise. Dans un monde SAP d’informatique en nuage d’abord, votre capacité d’exécution dépend de votre capacité d’embauche, et Procom s’assure que vous soyez toujours en avance sur la courbe.

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Six raisons de migrer SAP HANA vers le nuage

Les entreprises qui exploitent SAP HANA sur site sont de plus en plus nombreuses à atteindre un point de décision critique. La hausse des coûts d’infrastructure, l’évolutivité limitée et la demande croissante de perspectives en temps réel font que les anciens environnements ne peuvent tout simplement pas suivre. Les organisations transfèrent les charges de travail SAP HANA vers le nuage afin de gagner en agilité, d’accélérer l’innovation et d’assurer la pérennité de leurs systèmes centraux.

Le déploiement de SAP HANA dans le nuage habilite les entreprises à évoluer de manière élastique, à améliorer le rendement et à réduire le coût total de possession (CTP). Toutefois, en l’absence d’une stratégie de migration claire et d’expert·es compétent·es en SAP de base, en dimensionnement HANA et en opérations natives de l’informatique en nuage, les organisations s’exposent à des retards, à des temps d’arrêt et à une diminution de leur rendement du capital investi (RCI).

Avantages stratégiques de la migration vers le nuage

La feuille de route de SAP est axée sur l’informatique en nuage d’abord. Alors que SAP S/4HANA Cloud et RISE with SAP gagnent du terrain, les entreprises qui conservent une infrastructure traditionnelle s’exposent à une dette technique et à des problèmes de compatibilité. La migration de SAP HANA vers le nuage assure l’accès à des analyses avancées, une meilleure intégration avec les plateformes de logiciel-service (SaaS) et la préparation aux charges de travail liées à l’intelligence artificielle (IA) et à l’apprentissage machine (AM).

En outre, la base de données native du nuage SAP HANA permet des mises à niveau sans temps d’arrêt, des configurations à haute disponibilité et une reprise après sinistre plus rapide. Dans le cas des assureurs et des institutions financières, cela se traduit par une conformité continue, une résilience et un délai de mise sur le marché plus rapide pour les nouvelles offres.

Quels sont les enjeux liés à l’absence de migration?

Le report de l’adoption de l’informatique en nuage peut entraîner des goulets d’étranglement au niveau du rendement, un ralentissement de la production de rapports et des occasions de croissance manquées. La solution SAP HANA sur site nécessite souvent des investissements importants en matériel, une capacité redondante et des réglages manuels pour que les systèmes fonctionnent de manière optimale.

La rigidité opérationnelle devient un goulot d’étranglement. Les entreprises sont confrontées à des cycles de provisionnement plus longs, à des paysages de données fragmentés et à des postures de sécurité réactives. Pour les secteurs soumis à un contrôle réglementaire rigoureux, comme le commerce, la santé et la fabrication, ces inefficacités créent à la fois un risque de conformité et un désavantage concurrentiel.

Principaux avantages de la migration vers le nuage de SAP HANA

L’exploitation du plein potentiel de la puissance de calcul en mémoire de SAP passe par la migration vers une infrastructure en nuage moderne et élastique. La bonne architecture infonuagique permet non seulement de réduire les coûts, mais aussi d’accroître la vitesse d’innovation et la continuité des activités. Voici comment :

  1. Évolutivité élastique : La base de données SAP HANA Cloud sur des plateformes telles qu’AWS, Azure ou GCP assure une mise à l’échelle dynamique des ressources de mémoire et de calcul, ce qui permet de gérer les pics de données transactionnelles et d’analyse sans surprovisionnement de l’infrastructure.
  2. Optimisation et prévisibilité des coûts :  Grâce aux modèles de tarification de type paiement à l’utilisation, l’hébergement en nuage pour SAP HANA élimine la surcapacité et réduit les coûts de licence grâce à une facturation en fonction de la consommation et à des instances réservées. Les entreprises réduisent également les coûts de refroidissement, de maintenance et de mise à niveau des serveurs physiques.
  3. DevOps et CI/CD accélérés : Le déploiement dans le nuage s’intègre de manière transparente aux pipelines DevOps, ce qui permet d’accélérer les cycles de transport SAP, les rafraîchissements du système et la livraison agile grâce à des environnements conteneurisés utilisant Kubernetes et le modèle SAP CAP (programmation d’applications en nuage).
  4. Amélioration de la sécurité et de la conformité :  Les fournisseurs d’informatique en nuage proposent des sauvegardes automatisées, le cryptage au repos et en transit, ainsi que la détection continue des menaces. Les modèles de renforcement de la sécurité propres à SAP, les contrôles IAM et les certifications sectorielles (p. ex., ISO, SOC2, Règlement général sur la protection des données [RGPD]) assurent l’harmonisation réglementaire.
  5. Analyse avancée et activation de l’IA/AM : Grâce à l’intégration de SAP Data Intelligence et de SAP Analytics Cloud (SAC) à l’écosystème d’informatique en nuage, les organisations bénéficient de perspectives en temps réel, d’analyses prédictives intégrées et de la possibilité d’entraîner des modèles d’apprentissage machine (AM) à partir de données transactionnelles à grande échelle.
  6. Haute disponibilité et reprise après sinistre (RS) : La base de données native du nuage HANA prend en charge la réplication entre les zones de disponibilité, le basculement automatique et un ratio RTO/RPO proche de zéro, ce qui permet de s’assurer que les systèmes essentiels demeurent connectés, même en cas de défaillance de l’infrastructure ou de cyberattaque.

Défis de la migration de SAP HANA vers le nuage

La migration de SAP HANA vers le nuage est une activité complexe et gourmande en ressources. Sans architectes SAP et ingénieur·es en informatique en nuage expérimenté·es, les entreprises s’exposent à des risques de dégradation du rendement, à des erreurs de calcul des licences et à des violations de la conformité.

Les conversions S/4HANA ou les transformations de l’ECC vers le nuage exigent aussi un dimensionnement précis, des migrations Unicode et des validations en bac à sable, ce qui requiert souvent des compétences spécialisées liées au gestionnaire de mise à jour des logiciels (SUM), à l’option de migration des bases de données (DMO) et à la correction du code personnalisé.

De plus, chaque plateforme d’informatique en nuage introduit des considérations uniques. Par exemple, la base de données SAP HANA sur AWS utilise des instances EC2 à mémoire élevée et EBS pour optimiser les opérations d’entrée et de sortie par seconde (IOPS), tandis qu’Azure exploite les machines virtuelles de la série M et les Azure NetApp Files. La mauvaise harmonisation entre les exigences SAP et le dimensionnement de l’infrastructure en nuage entraîne des dépassements de coûts et des inefficacités opérationnelles.

Conseils pour réussir la migration de SAP HANA vers le nuage

Les organisations devraient commencer par une évaluation complète de leur état de préparation à SAP afin de définir le coût total de possession, les dépendances de la charge de travail et les calendriers de migration. Cela comprend ce qui suit :

  • Dimensionnement du système et analyse comparative du rendement
  • Stratégie de hiérarchisation et d’archivage des données
  • Planification de la reprise à haut niveau de disponibilité après incident (HADR) et cartographie de la conformité
  • Revue de la stratégie de licence avec SAP et les hyperscalers

Une fois la portée définie, les entreprises doivent adopter une approche de migration progressive, en commençant par les systèmes non dédiés à la production, suivis par les environnements de production critique à la mission. Le recours à des partenaires d’informatique en nuage certifiés par SAP permet d’accélérer le processus et d’éviter les faux pas.

L’investissement dans des outils d’automatisation tels que SAP Landscape Management (LaMa), Cloud ALM et les scripts Terraform pour le provisionnement permet d’améliorer encore la cohérence et l’efficacité.

Embauche en interne ou dirigée par un·e partenaire

Pour beaucoup d’entreprises, la migration de SAP HANA en interne peut s’avérer insurmontable en raison du manque de compétences, des coûts d’opportunité élevés et des limites informatiques internes. Les organisations doivent évaluer les avantages du contrôle par rapport à la rapidité, à la flexibilité et à l’expertise.

Un partenariat avec des spécialistes de la migration SAP se traduit par des mises en service plus rapides, des risques réduits et une évolutivité à long terme. Ces experts apportent des schémas éprouvés, des ressources certifiées et une expérience sur AWS, Azure et GCP pour réaliser des transformations de l’informatique en nuage à fort RCI.

Envisagez une partenaire comme Procom

Une collaboration avec Procom pour la migration de SAP HANA vers le nuage offre une expertise approfondie en SAP de base, en S/4HANA et en architectures natives de l’informatique en nuage. Procom accélère le délai de rentabilité grâce à des cadres de migration sur mesure, à l’optimisation des coûts et au soutien postmigration.

Que vous vous prépariez à RISE avec SAP ou que vous construisiez un paysage SAP hybride, Procom aide les entreprises à se moderniser en toute confiance, en assurant le rendement, la sécurité et l’agilité de l’entreprise à grande échelle.

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Résoudre les défis liés à la migration vers SAP

La migration vers SAP est un jalon essentiel pour les entreprises qui veulent moderniser leur infrastructure, simplifier leurs opérations et s’harmoniser avec l’approche de « l’informatique en nuage d’abord » de SAP. Qu’il s’agisse de passer de SAP ECC à SAP S/4HANA ou de transférer des charges de travail vers des plateformes d’informatique en nuage comme AWS, Azure ou GCP, le processus introduit des défis techniques, stratégiques et opérationnels importants qui ont une incidence sur la continuité des activités et le rendement du capital investi (RCI).

Une migration vers SAP réussie exige une approche bien coordonnée qui tient compte de la complexité du système, de la correction du code personnalisé, de la planification des temps d’arrêt, de l’intégrité des données et de la conception de l’architecture de l’informatique en nuage. Sans un plan structuré et des professionnel·les SAP expérimenté·es, les entreprises risquent de subir des interruptions de service prolongées et des mises en service ratées.

Les enjeux élevés de la transformation de SAP/strong>

La migration vers SAP S/4HANA ou SAP HANA sur une infrastructure d’informatique en nuage constitue une transformation totale de l’entreprise. Le modèle de données en temps réel de S/4HANA, les analyses intégrées et l’architecture simplifiée ne permettent de gagner en agilité que si les anciennes dépendances et les lacunes d’intégration sont résolues.

Dans le cas des secteurs réglementés tels que le commerce et la fabrication, les temps d’arrêt de SAP ou la perte de données peuvent perturber la conformité, les opérations financières et le service à la clientèle. Le coût des échecs de migration dus à une mauvaise gouvernance de projet, à un dimensionnement incorrect ou à une gestion du changement non testée peut se traduire par une instabilité du système.

Principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lors de la migration vers SAP

La migration vers SAP est loin d’être une simple opération de transfert. Le parcours est semé d’embûches, en particulier pour les entreprises qui n’ont pas évalué en profondeur leur paysage SAP existant. Voici les défis les plus pressants :

  1. Des paysages de systèmes complexes : La plupart des entreprises exploitent plusieurs systèmes SAP et non SAP à l’échelle régionale. L’harmonisation des modules ECC, des travaux par lots et des intégrations tierces au cours de la migration est complexe et nécessite une expertise approfondie de SAP PI/PO, des logiciels intermédiaires et de la cartographie des dépendances.
  2. Correction du code personnalisé : Des années de code ABAP personnalisé peuvent ne pas être compatibles avec le modèle de données simplifié de S/4HANA. Les organisations doivent évaluer les programmes Z et les sorties utilisateur à l’aide d’outils tels que l’analyseur de code personnalisé SAP et le cockpit de test ABAP afin de déterminer les éléments à adapter, à réécrire ou à supprimer.
  3. Migration et qualité des données : Le transfert d’importants volumes de données transactionnelles et de données maîtresses à partir de l’ancien système SAP impose le profilage, le nettoyage et la validation des données. Des outils tels que les services de données et le cockpit de migration SAP sont utiles, mais la cartographie des modèles de données et la résolution des doublons demeurent des processus manuels fastidieux.
  4. Temps d’arrêt et perturbation de l’activité : Les périodes de transition entraînent des temps d’arrêt qui doivent être réduits au minimum, en particulier pour les entreprises fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Pour réduire les risques, il est essentiel de planifier une migration à temps d’arrêt quasi nul à l’aide de SUM avec DMO, de la réplication de HANA et des scénarios de repli.
  5. Dimensionnement du nuage et harmonisation de l’infrastructure : L’architecture propre au nuage doit être soigneusement cartographiée. Par exemple, Azure prend en charge les machines virtuelles de la série M certifiées SAP, tandis qu’AWS utilise des instances X1e ou R5. Un mauvais dimensionnement entraîne des goulets d’étranglement au niveau du rendement ou une augmentation des coûts de l’informatique en nuage après la migration.
  6. État de préparation de la sécurité et de la conformité : Les systèmes SAP hébergés dans le nuage doivent être harmonisés avec les lois régionales sur la confidentialité des données (p. ex., Règlement général sur la protection des données [RGPD], Health Insurance Portability and Accountability Act [HIPAA]) et les protocoles IAM de l’entreprise. Le remaniement des rôles, le cryptage des données et le contrôle d’accès sécurisé doivent être redéfinis pour les environnements d’informatique en nuage.

Une stratégie structurée pour éliminer les risques liés à la migration

Pour relever ces défis, il faut d’abord mettre en place une stratégie fondée sur l’évaluation, qui couvre l’incidence sur l’entreprise, l’état de préparation technique et la facilitation du changement. Les entreprises doivent adopter une approche progressive, en tirant parti des outils et des partenaires certifiés recommandés par SAP pour éliminer les risques.

  1. Effectuer une évaluation de l’état de préparation du paysage : Utilisez le contrôle de l’état de préparation et les recommandations de scénarios d’entreprise SAP pour évaluer l’utilisation de l’ECC, le dimensionnement de HANA, les volumes de données et la portée du code personnalisé. Cela permet de définir le chemin de migration (Greenfield, Brownfield, ou transition sélective des données).
  2. Élaborer un plan d’architecture harmonisé avec l’informatique en nuage : Concevez une infrastructure d’informatique en nuage en recourant aux pratiques exemplaires de reprise à haut niveau de disponibilité après incident (HADR), de sauvegarde et de sécurité du réseau. Utilisez la Bibliothèque d’appliances nuage SAP ou les architectures de référence d’AWS et d’Azure pour définir les machines virtuelles, les types de stockage et les configurations VPC.
  3. Exécuter la migration des données et du code en phases : Commencez par des systèmes de développement et de bac à sable pour tester le gestionnaire de mise à jour des logiciels (SUM) avec des exécutions de l’option de migration des bases de données (DMO). Utilisez le gestionnaire de provisionnement des logiciels SAP et le moniteur de migration pour une réplication et une validation contrôlées. Transférez les systèmes non dédiés à la production avant le passage à la production critique à la mission.
  4. Renforcer l’harmonisation de la sécurité et de la conformité : Redéfinissez les contrôles d’accès basés sur les rôles (RBAC), mettez en œuvre l’authentification SSO SAML pour les connexions en nuage et vérifiez que les journaux répondent aux exigences en matière de pistes d’audit et de conservation. Intégrez SAP aux outils de gestion des informations et des événements de sécurité (SIEM) de l’entreprise pour une détection des menaces en temps réel.
  5. Assurer la formation et la gestion du changement : La transition vers S/4HANA ou l’informatique en nuage SAP a une incidence sur l’interface utilisateur (applications Fiori), les flux de travail et les structures de rapport. Donnez une formation aux parties prenantes, procédez à des tests d’acceptation utilisateur (UAT) et à des simulations d’entreprise dès le début du cycle afin de favoriser l’adoption et de réduire les frictions.

La transformation de SAP exige des talents spécialisés

La transformation de SAP dépend de la capacité d’attirer et de maintenir en poste les bons talents. La migration vers SAP S/4HANA ou le déploiement de SAP HANA sur des plateformes d’informatique en nuage comme AWS, Azure ou GCP constitue plus qu’un simple changement technique, il s’agit d’une refonte de l’entreprise. Ces projets exigent des professionnel·les spécialisé·es qui comprennent les outils SAP, tels que SUM avec DMO, les listes de simplification S/4HANA et SAP Cloud ALM pour la gestion du cycle de vie des applications. Les retards dans l’embauche ou les talents mal harmonisés bloquent souvent l’élan du projet, en particulier lorsque les membres des équipes internes manquent d’expérience réelle avec les cadres SAP modernes tels que ABAP RAP, SAP Fiori UX, ou CI/CD pour les environnements SAP Cloud.

La solution de Procom au défi de l’embauche pour SAP

L’embauche pour SAP est particulièrement complexe. Le bassin de talents est étroit et les postes sont très spécialisés, allant des expert·es SAP de base et GRC aux consultant·es FICO, MM et SD. Ces professionnel·les doivent allier savoir-faire technique et expertise des processus propres à un domaine. Le défi est d’autant plus grand que les entreprises sont en quête de candidat·es compétent·es dans les architectures natives de l’informatique en nuage, les paysages à forte intégration et les écosystèmes SAP en évolution rapide tels que BTP et la suite d’intégration. Les professionnel·les certifié·es possédant une expérience en SAP GRC, en conformité RGPD et en correction de code ABAP personnalisé sont à la fois rares et très recherché·es.

C’est là que Procom intervient. En sa qualité de spécialiste de l’embauche SAP, Procom met les entreprises en relation avec des professionnel·les SAP vérifié·es et prêt·es à travailler sur l’informatique en nuage pour chaque phase du projet, de la migration à la maintenance. Nous offrons une embauche précise basée sur les rôles, un déploiement rapide de talents contractuels ou à temps plein, et une couverture étendue à des équipes hybrides, distantes ou mondiales. Notre planification stratégique de la main-d’œuvre aide les organisations à combler les lacunes en compétences, à accélérer la prestation de services et à harmoniser les talents avec leur feuille de route de transformation de SAP. Grâce à Procom, l’embauche SAP devient un moteur de croissance et non un goulot d’étranglement.

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Certifications Guidewire recommandées pour l’embauche de professionnel·les du secteur de l’assurance

Guidewire propulse les activités essentielles de plus de 500 assureurs dans le monde grâce à des outils fondés sur l’informatique en nuage tels que PolicyCenter, BillingCenter, ClaimCenter, InsuranceSuite et InsuranceNow. Alors que les assureurs se modernisent et adoptent de nouvelles solutions logicielles, la réussite des mises en œuvre dépend de l’embauche de professionnel·les possédant à la fois une expertise technique et une connaissance du secteur de l’assurance. Les certifications Guidewire confirment la capacité d’un·e candidat·e de déployer efficacement la plateforme tout en tirant pleinement parti de ses capacités liées à l’intelligence artificielle (IA) et à l’analytique avancée.

L’embauche d’un·e candidat·e possédant les certifications de développeur·se ou de consultant·e Guidewire signifie qu’il·elle peut harmoniser les systèmes centraux tels que PolicyCenter, ClaimCenter et BillingCenter avec des capacités d’entreprise précises telles que la souscription automatisée, le traitement en temps réel des demandes d’indemnisation et les flux de facturation dynamiques, ce qui permet de s’assurer que la plateforme prend pleinement en charge les objectifs de l’entreprise.

Les professionnel·les certifié·es aident à accélérer les déploiements et les intégrations en appliquant les pratiques exemplaires, en effectuant des tests d’acceptation par l’utilisateur avant la mise en service et en réduisant au minimum les temps d’arrêt du système, ce qui assure une transition en douceur et une expérience de haute qualité pour les utilisateur·rices finaux·les. Leurs compétences facilitent les mises à niveau, améliorent l’harmonisation de la conformité et renforcent la gouvernance tout au long du cycle de vie de l’assurance, aidant ainsi les assureurs à renforcer leur crédibilité et leur rentabilité.

Importance des certifications Guidewire 

Les certifications Guidewire confirment la capacité d’un·e professionnel·le de concevoir, de configurer et d’intégrer efficacement les produits Guidewire afin d’aider les assureurs à mettre en place un système central unifié tout en assurant la conformité aux réglementations en vigueur. Ces certifications sont obtenues en passant des examens rigoureux propres à un poste dans le cadre de cours de certification tels que développeur·se certifié·e PolicyCenter, consultant·e fonctionnel·le ClaimCenter, ainsi que de cours spécialisés pour la plateforme Guidewire Cloud et le DataHub. Chaque examen comprend des évaluations en fonction de scénarios et des projets pratiques, ce qui permet de s’assurer que l’expertise du·de la candidat·e correspond aux exigences du monde réel en matière de systèmes.

Les professionnels qui obtiennent ces certifications appliquent des approches structurées et cohérentes avec la plateforme qui réduisent au minimum les erreurs de configuration, améliorent la qualité du code et simplifient l’intégration avec les systèmes de l’entreprise. Leur capacité de travailler avec l’architecture de Guidewire, le langage de programmation Gosu et les cadres d’interfaces de programmation d’applications (API) assure l’efficacité du déploiement et la stabilité après le lancement.

Ces compétences permettent aux assureurs d’accélérer les cycles de mise en œuvre, de simplifier les flux de travail et de faire évoluer leurs activités en toute confiance. Grâce à des capacités liées aux environnements natifs de l’informatique en nuage, à l’analyse prédictive, aux intégrations d’API et à l’évolution des normes réglementaires, les professionnel·les certifié·es peuvent accélérer les lancements de produits et stimuler la rentabilité.

Principales certifications Guidewire à privilégier

Les assureurs qui déploient Guidewire comptent sur des professionnel·les certifié·es Guidewire pour convertir ces investissements en résultats d’affaires concrets. 

Vous trouverez ci-après cinq certifications à forte incidence que les assureurs devraient privilégier en fonction de l’harmonisation de leurs postes stratégiques et des compétences requises : 

  1. Spécialiste certifié·e en configuration de Guidewire : Cette certification est essentielle pour les analystes d’affaires, les consultant·es fonctionnel·les et les gestionnaires de projet qui configurent InsuranceSuite, PolicyCenter, ClaimCenter, EnterpriseEngage et BillingCenter. Les spécialistes certifié·es en configuration peuvent adapter les flux de travail de souscription sans perturber la stabilité du système de base. Ils·elles maîtrisent aussi les intégrations fondées sur des API avec des plateformes tierces, telles que les systèmes de gestion de la relation client (CRM), et peuvent optimiser les interfaces utilisateur pour les postes de première ligne, y compris ceux des expert·es et des agent·es chargé·es des demandes d’indemnisation. Cela permet d’accélérer les cycles de mise en œuvre, de renforcer l’harmonisation de la conformité et d’accroître l’adoption par les utilisateur·rices dans l’ensemble de l’organisation.
  2. Développeur·se principal·e EnterpriseEngage : Cette certification est destinée aux développeur·ses principaux·les d’EnterpriseEngage et confirme l’expertise en configuration et intégration d’EnterpriseEngage et d’au moins un produit InsuranceSuite. Elle certifie les compétences en Gosu, Java et API pour la création de plugiciels personnalisés et l’intégration de systèmes externes. Cela permet d’accélérer le lancement des produits, d’assurer un flux de données transparent entre les systèmes et de créer des pipelines de développement évolutifs.
  3. Certification Guidewire Cloud : Guidewire propose plusieurs certifications idéales pour les architectes de l’informatique en nuage et les ingénieur·es DevOps, qui valident leur aptitude à déployer et à gérer les applications Guidewire sur des plateformes telles qu’AWS, Azure ou Google Cloud. Les professionnel·les certifié·es gèrent les migrations vers l’informatique en nuage de manière rentable, construisent des systèmes résilients pour gérer les pics de charge, tels que les demandes d’indemnisation en cas de catastrophe, et assurent la sécurité des données en conformité avec les normes SOC 2 et ISO. Cela permet de réduire les coûts d’infrastructure, d’améliorer le temps de disponibilité des systèmes et d’accroître l’évolutivité à l’échelle des régions, ce qui aide les assureurs à fonctionner avec efficacité et en toute sécurité dans un environnement « informatique en nuage d’abord ».
  4. Développeur·se en intégration DataHub et InfoCenter : La certification de développeur·se en intégration DataHub et InfoCenter est conçue pour les architectes en données et les analystes en données. Elle est axée sur le regroupement des données relatives aux polices, à la facturation et aux demandes d’indemnisation en une seule source fiable. Les professionnel·les certifié·es élaborent des tableaux de bord en temps réel, veillent à la conformité et propulsent des outils d’IA, qui permettent une souscription plus rapide, une détection précise des fraudes et une tarification de précision. 
  5. Analyste d’affaires certifié·e Guidewire (PolicyCenter, ClaimCenter et BillingCenter) : La certification d’analyse d’affaires certifié·e Guidewire (PolicyCenter, ClaimCenter et BillingCenter) est idéale pour les chef·fes de produit et les ingénieur·es en processus. Elle est axée sur l’établissement d’un lien entre les objectifs de l’entreprise et les fonctionnalités du système. Les analystes d’affaires certifié·es rédigent des scénarios d’utilisation agiles, améliorent les portails des agent·es et mènent des analyses des lacunes, aidant ainsi les assureurs à lancer des produits plus rapidement tout en améliorant la coordination entre les services.

Défis cachés liés à l’embauche de professionnel·les certifié·es Guidewire

La demande de professionnel·les certifié·es Guidewire est en hausse, ce qui rend de plus en plus difficile pour les assureurs d’embaucher les bons talents. Les certifications confirment les connaissances techniques, mais elles ne reflètent pas toujours l’expérience du monde réel. De nombreux·ses candidat·es ne sont pas exposé·es à des cas d’utilisation cruciaux tels que la modernisation des anciens systèmes, l’intégration du DevOps ou la conformité à des cadres tels que la norme internationale d’information financière (IFRS) 17 et la National Association of Insurance Commissioners (NAIC).

L’écart se creuse également au niveau du leadership, car les postes exigent plus que des compétences en matière de configuration. L’architecture de solutions, l’harmonisation des parties prenantes et la gestion interfonctionnelle au sein de Guidewire demeurent essentielles. Les certifications telles que Guidewire ACE (architecte) sont rares, et les professionnel·les qui les détiennent occupent souvent déjà des postes de longue durée, très demandés et très bien rémunérés.

Procom comble le fossé des talents Guidewire en offrant un accès à un réseau de professionnel·les Guidewire certifié·es. Que vous embauchiez pour PolicyCenter, Cloud Migration ou DataHub, Procom vous propose des talents détenant des certifications et possédant une expérience pratique, ce qui permet de réduire les frictions liées à l’embauche et d’accélérer la transformation de Guidewire au sein de votre entreprise.

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Formation et perfectionnement Guidewire dans le secteur de l’assurance

Guidewire Cloud est une plateforme SaaS (logiciel-service) hébergée sur Amazon Web Services (AWS), conçue pour les assureurs incendies, accidents et risques divers (IARD). Elle offre des applications telles que PolicyCenter, BillingCenter et ClaimCenter, qui permettent aux assureurs de simplifier leurs activités tout en répondant à l’évolution des exigences réglementaires et des besoins des clients. Optimisée pour l’évolutivité, la sécurité et le rendement, la plateforme Guidewire Cloud aide les assureurs à moderniser leur infrastructure et à accélérer le délai de rentabilisation.

La complexité de Guidewire exige des compétences informatiques spécialisées en plus de la connaissance du secteur de l’assurance, ce qui crée une courbe d’apprentissage abrupte. De la configuration des produits à l’intégration et à la gestion de l’informatique en nuage, les professionnel·les auront besoin d’une formation continue et d’un soutien au perfectionnement pour se tenir à jour. Le fait de négliger ce développement des compétences à long terme conduit à des fonctionnalités sous-utilisées et à des mises à niveau retardées, ce qui augmente les coûts et risque d’entraîner une non-conformité.

Les assureurs doivent adopter un processus structuré et continu de perfectionnement pour tirer pleinement parti des capacités de Guidewire. Il s’agit notamment de formations portant sur des postes précis, de simulations en temps réel et d’apprentissages interfonctionnels. Ensemble, ils forment une stratégie à long terme qui favorise l’innovation et l’adaptabilité.

Coût de la pénurie de compétences Guidewire

Sans professionnel·les Guidewire compétent·es, les intégrations avancées sont souvent mises en place de manière inefficace et risquent de tomber en panne en cours de route. Les équipes qui ne connaissent pas les capacités de Guidewire ont souvent recours à des solutions manuelles, ignorent les fonctions d’automatisation et retardent les mises à jour du système. Il en résulte des temps de traitement plus longs, des incohérences dans les données et des coûts opérationnels plus élevés.

La pénurie de talents informatiques dans le secteur de l’assurance s’accentue également en raison de la concurrence féroce pour attirer les meilleurs talents. Alors que de plus en plus d’assureurs adoptent Guidewire, la demande de professionnel·les certifié·es continue de dépasser l’offre. Cette pénurie augmente les coûts d’embauche et laisse vacants des postes essentiels liés aux systèmes, ce qui met en péril les projets de transformation numérique. Il est courant que les équipes internes ne possèdent pas les connaissances étendues nécessaires pour s’adapter rapidement, ce qui entrave l’innovation et ralentit l’agilité. 

La réduction de la pénurie de talents passe par une stratégie structurée et continue de perfectionnement des compétences. Les assureurs doivent considérer le perfectionnement des compétences comme un processus continu afin de tirer pleinement parti des capacités de Guidewire. Cela commence par une formation de base en fonction des postes occupés par les développeur·ses, les analystes d’affaires et les testeur·ses, chacun ayant besoin d’une approche de formation ciblée qui s’harmonise avec ses responsabilités. Une fois les principes de base acquis, l’apprentissage devrait se poursuivre par des modules axés sur la configuration complexe, les intégrations d’API et les analyses avancées pour la prise de décision. 

Les organisations devraient également tester les compétences à l’aide d’environnements de type « bac à sable » qui simulent des scénarios d’assurance réels. Cette approche pratique renforce les concepts, la confiance et les compétences en résolution de problèmes. Des séances régulières de mise à jour des connaissances, l’échange de connaissances entre pairs et des objectifs de certification peuvent renforcer la culture de l’apprentissage sur le lieu de travail. La formation continue à Guidewire permet aux équipes de gérer les mises à jour de la plateforme, de réduire les erreurs de système et d’accélérer les lancements de produits, ce qui en fait un investissement essentiel pour la stabilité opérationnelle.

Conception d’un cadre structuré de perfectionnement des compétences pour Guidewire

Un cadre réussi de perfectionnement des compétences Guidewire comprend trois éléments : des parcours de formation propres à chaque poste, un apprentissage pratique à travers des scénarios du monde réel et une habilitation continue liée aux mises à jour du système. Les pistes d’apprentissage en fonction des rôles permettent aux développeur·ses, aux analystes et aux utilisateur·rices professionnel·les d’acquérir une expertise pertinente, tandis que les formations en fonction de scénarios permettent d’acquérir des compétences pratiques. La formation continue permet aux équipes de se tenir au fait des nouvelles fonctionnalités et des pratiques exemplaires, réduisant ainsi les risques liés à la prestation de services et augmentant le rendement du capital investi (RCI) dans la plateforme. Voici un cadre structuré pour le développement de l’expertise Guidewire au sein des équipes :
  1. Procéder à une évaluation complète des compétences : Les assureurs devraient commencer par évaluer les compétences techniques des membres des équipes des différents services, notamment celles des développeur·ses, des testeur·ses, des analystes d’affaires et du personnel d’exploitation. Des évaluations structurées et des évaluations du rendement permettent de déterminer les besoins en formation et d’affecter les ressources de manière efficace.
  2. Développer des parcours de formation sur mesure et propres à chaque poste : Les assureurs devraient concevoir des programmes de formation personnalisés en fonction des responsabilités propres à chaque poste. Les développeur·ses devraient se concentrer sur la configuration du système et les techniques d’intégration, tandis que les analystes d’affaires se concentrent sur l’optimisation des flux de travail des politiques et sur l’utilisation de l’analyse des données pour améliorer les interactions avec les entreprises clientes et la production de rapports.
  3. Mettre en œuvre des modules de formation progressifs assortis d’étapes de certification : Les assureurs devraient structurer le parcours de perfectionnement des compétences en modules progressifs qui reposent les uns sur les autres, en incorporant les certifications officielles de Guidewire à des étapes clés. Les certifications telles que celle de spécialiste certifié·e Guidewire confirment la capacité d’une personne de configurer et de gérer des applications Guidewire précises telles que PolicyCenter et ClaimCenter. La certification Guidewire Certified Ace, quant à elle, démontre une expertise avancée dans la conception de solutions complexes, l’intégration de systèmes et la conduite de mises en œuvre complètes de Guidewire.
  4. Faciliter l’expérience pratique grâce à des environnements simulés : Les organisations devraient créer des environnements de type « bac à sable » qui reproduisent des scénarios d’assurance réels, permettant aux membres de l’équipe d’appliquer des connaissances théoriques dans des contextes pratiques. Cela permet aux équipes de réduire les erreurs, de comprendre les flux de travail et de résoudre les problèmes plus rapidement. 
  5. Instaurer une culture de l’apprentissage continu et de l’échange de connaissances : Les assureurs qui encouragent le perfectionnement des compétences par des ateliers réguliers, des webinaires et des forums de discussion favorisent une culture de l’apprentissage continu. Cette approche renforce la collaboration et favorise une adoption plus rapide au sein des équipes.

Mesurer la progression des compétences et optimiser l’incidence commerciale avec une partenaire en talents Guidewire

Les assureurs doivent suivre à la fois la progression des compétences individuelles et l’incidence commerciale plus large en contrôlant les certifications obtenues, le rendement des bacs à sable et l’application des compétences dans des projets en cours. Ces indicateurs sont liés à des résultats concrets tels qu’une configuration plus rapide des polices, des cycles plus courts de résolution des demandes d’indemnisation et une meilleure disponibilité du système. Ils peuvent également mettre en évidence les lacunes sur le plan des compétences et les inefficacités des processus.

En sa qualité de cheffe de file dans les domaines de la dotation en personnel technique et des services-conseils informatiques dans le secteur de l’assurance, Procom offre un accès sur demande à des professionnel·les certifié·es Guidewire. Que vous soyez à la recherche de travail par projets, d’aide à la migration vers l’informatique en nuage, de soutien à l’intégration ou de maintenance de systèmes à long terme, Procom fournit des solutions évolutives adaptées aux besoins de l’entreprise. Cette approche permet de réduire les délais d’embauche, de réduire les coûts opérationnels et d’éliminer les complexités de la dotation en personnel à temps plein. En combinant le perfectionnement structuré des compétences avec une partenaire en talents fiable comme Procom, les assureurs peuvent veiller au rendement continu de la plateforme et à l’agilité à long terme de l’entreprise.

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Embaucher des développeur·ses Guidewire pour le secteur de l’assurance

Les compagnies d’assurance doivent aujourd’hui se moderniser en remplaçant les anciens systèmes qui limitent l’agilité, retardent les lancements de produits et augmentent la complexité informatique. Bon nombre d’entre elles se tournent vers la plateforme Guidewire pour y remédier, car elle unifie les systèmes de base tout au long du cycle de vie de l’assurance.

L’exploitation de toute la valeur de Guidewire nécessite une configuration, une intégration et un développement continu compétents. Sans développeur·ses Guidewire expérimenté·es pour optimiser les applications PolicyCenter, BillingCenter et ClaimCenter, les assureurs risquent de sous-utiliser la plateforme et de ralentir la transformation. Les bons talents accélèrent le lancement des produits, simplifient les flux de travail et aident les assureurs à atteindre leur objectif de croissance. 

L’embauche de développeur·ses Guidewire est plus difficile que jamais, car les principaux postes exigent une connaissance des flux de travail de l’assurance, des exigences de conformité et des résultats de l’entreprise.

Les meilleur·es candidat·es doivent avoir une expérience pratique de Guidewire Studio, des scripts GOSU et des intégrations d’interfaces de programmation d’applications (API). Ils doivent également comprendre les cadres réglementaires et les environnements d’informatique en nuage tels qu’AWS et Azure. Ces combinaisons de compétences sont rares, ce qui rend difficile pour les entreprises d’embaucher et de maintenir en poste des talents spécialisés.

Compétences clés à rechercher chez un·e développeur·se Guidewire

Étant donné que Guidewire prend en charge l’administration des polices, les demandes d’indemnisation et la facturation, les meilleur·es candidat·es doivent savoir comment l’intégrer à des outils tels que les systèmes de gestion de la relation client (CRM), les systèmes de détection des fraudes et les plateformes de gestion des documents. Ils·elles doivent également savoir comment personnaliser les flux de travail pour améliorer le rendement.

Voici les compétences essentielles à rechercher :

  1. Maîtrise de Guidewire Studio : Les développeur·ses doivent maîtriser l’environnement de développement intégré (IDE) de Guidewire pour configurer et personnaliser PolicyCenter, BillingCenter et ClaimCenter, ce qui permet des mises à jour plus rapides, des déploiements plus fluides et des temps d’arrêt minimaux.
  2. Expertise dans les scripts GOSU : GOSU étant le langage de base de Guidewire, les candidat·es doivent avoir une expérience pratique de l’écriture de la logique applicative, de l’extension des fonctionnalités de la plateforme et de l’intégration d’applications tierces pour automatiser les décisions et maintenir la conformité réglementaire.
  3. Expérience en intégration d’API et de services Web : Les développeur·ses Guidewire doivent avoir une bonne compréhension des API REST et SOAP pour connecter Guidewire à des systèmes externes tels que les passerelles de paiement, les outils de détection des fraudes et les systèmes de CRM. Cela permet l’échange de données en temps réel et l’évolutivité du rendement du système.
  4. Connaissance du flux de travail de l’assurance : Les développeur·ses doivent faire preuve d’une compréhension de la souscription, des demandes d’indemnisation et de la facturation, ce qui aide les développeur·ses Guidewire à adapter des solutions telles que Guidewire Digital et InsuranceNow. Cela permet d’accroître l’engagement des agent·es, de soutenir la croissance et de réduire les coûts opérationnels.
  5. Connaissance de l’informatique en nuage et du DevOps : Les développeur·ses Guidewire doivent posséder une expérience du déploiement dans l’informatique en nuage et des outils DevOps pour gérer les applications de manière harmonieuse et sécurisée. Cela comprend la conteneurisation, l’infrastructure-code et les pipelines CI/CD pour simplifier les versions, réduire les temps d’arrêt et améliorer le rendement du système.

Défis liés à l’embauche de développeur·ses Guidewire

L’embauche de développeur·ses Guidewire demeure un défi permanent, car elle nécessite un mélange rare d’expertise technique et de connaissances approfondies du domaine de l’assurance. Contrairement aux développeur·ses généraux·ales, les professionnel·les Guidewire doivent comprendre comment fonctionnent les processus d’assurance et comment personnaliser des plateformes comme InsuranceSuite et InsuranceNow pour les adapter. Ces exigences spécialisées ajoutent aux difficultés de recrutement, car les assureurs, les sociétés de conseil et les intégrateurs de systèmes se livrent concurrence pour attirer ce bassin de talents limité. 

Le coût est un autre obstacle de taille. Les développeur·ses Guidewire compétent·es exigent des salaires élevés, et les organisations doivent également prendre en compte les dépenses supplémentaires liées aux certifications Guidewire, à la formation à l’informatique en nuage sur des plateformes comme celles d’AWS et d’Azure, et à la formation aux compétences DevOps, telles que les pipelines CI/CD, Kubernetes et Terraform. De nombreux assureurs de taille moyenne ne peuvent pas satisfaire aux attentes salariales fixées par les grandes entreprises, ce qui entraîne des cycles d’embauche prolongés et des postes non pourvus qui retardent les projets critiques.

Alors que Guidewire progresse vers des mises en œuvre natives de l’informatique en nuage, les développeur·ses doivent également s’adapter à de nouvelles architectures, à de nouveaux modèles de déploiement et à de nouvelles exigences de sécurité. Même les professionnel·les expérimenté·es ont besoin d’une formation continue pour suivre le rythme de la plateforme Guidewire Cloud, des intégrations fondées sur les microservices et des flux de travail pilotés par les API.

Cette courbe d’apprentissage abrupte et constante, associée à la nature à haute pression des projets informatiques de l’assurance, conduit souvent à l’épuisement professionnel. La demande étant supérieure à l’offre, de nombreux·ses développeur·ses Guidewire changent fréquemment d’emploi à la recherche d’un meilleur salaire, d’une plus grande flexibilité et d’un avancement professionnel. Ce taux de roulement élevé pose de graves problèmes de fidélisation aux assureurs.

Stratégies pour l’embauche de développeur·ses Guidewire

L’embauche du·de la bon·ne développeur·se Guidewire passe par une approche ciblée combinant le recrutement stratégique, la présélection experte et des méthodes d’évaluation minutieuses des candidat·es. 

Les gestionnaires d’embauche devraient envisager de tirer parti de plateformes professionnelles telles que LinkedIn, le Réseau de partenaires Guidewire et Upwork, qui permettent de repérer les candidat·es possédant une expérience pratique et capables de se servir d’outils clés tels que PolicyCenter, BillingCenter et ClaimCenter.

Au lieu de rivaliser sur un marché de l’emploi encombré, les assureurs peuvent élargir leur champ d’action en puisant dans des bassins de talents mondiaux ou en s’associant à des entreprises spécialisées pour s’assurer les services de professionnel·les Guidewire ayant fait leurs preuves dans les domaines du développement, de l’intégration et de l’assurance de la qualité. Travailler avec des agences de recrutement spécialisées dans les technologies de l’assurance peut considérablement simplifier le processus d’embauche. Ces agences offrent un accès à des candidat·es présélectionné·es, ce qui aide les entreprises à réduire les délais d’embauche tout en gérant les coûts.

Les recommandations internes et les réseaux sectoriels sont également des sources précieuses de talents. Les employé·es actuel·les sont souvent en relation avec des développeur·ses expérimenté·es qui sont non seulement compétent·es sur le plan technique, mais qui peuvent aussi s’adapter plus facilement à la culture de l’entreprise et être plus faciles à maintenir en poste. Pour s’assurer que les candidat·es satisfont aux exigences techniques, les organisations doivent procéder à des évaluations portant sur les scripts GOSU et la configuration de Guidewire. Les entrevues doivent en outre porter sur la résolution de problèmes concrets dans des domaines tels que la souscription de polices et l’automatisation des demandes d’indemnisation, afin de garantir l’adaptabilité et la réussite à long terme de l’entreprise.

Externalisation ou embauche en interne

L’embauche de développeur·ses Guidewire est à la fois complexe et gourmande en ressources. L’ensemble des compétences de niche, les attentes salariales élevées et le processus de sélection rigoureux découlant du fait que Guidewire est passé à une plateforme native de l’informatique en nuage rendent l’acquisition de talents particulièrement difficile. Les assureurs doivent soigneusement évaluer si l’embauche en interne ou l’externalisation correspond le mieux à leurs besoins opérationnels et à leur budget.

L’embauche en interne permet un meilleur contrôle et une collaboration plus étroite. Cette approche est idéale pour les assureurs qui ont besoin de solutions personnalisées, d’une maintenance à long terme de la plateforme et d’une conformité stricte en matière de sécurité des données. Par contre, il est important de noter que cela entraîne également des coûts de recrutement plus élevés, des défis de maintien en poste et des exigences de formation continue puisque Guidewire continue d’évoluer et de publier des mises à jour fréquentes.

Envisagez de travailler avec une entreprise spécialisée en dotation en personnel Guidewire

L’externalisation auprès de Procom pour la dotation en personnel technique en assurance et les services-conseils en informatique permet aux assureurs d’avoir un accès direct à des spécialistes Guidewire éprouvé·es, sans les frais généraux associés à l’embauche à temps plein. Procom accélère les délais d’embauche, réduit les coûts opérationnels et fournit des solutions évolutives harmonisées avec les objectifs de l’entreprise. Cette approche est particulièrement efficace pour le travail par projets, les migrations vers l’informatique en nuage, les intégrations complexes et la gestion des besoins en ressources à long terme avec une flexibilité et une efficacité accrues.

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Embauche de spécialistes en Dynamics 365 pour les intégrations de systèmes ERP et de CRM

Par le passé, les organisations géraient les interactions avec la clientèle et les opérations internes de manière isolée. Les plateformes de gestion de la relation client (CRM) se concentraient uniquement sur les pipelines de vente et l’engagement de la clientèle, tandis que les systèmes de planification des ressources de l’entreprise (ERP) fonctionnaient en parallèle, gérant les finances, les chaînes d’approvisionnement et les ressources humaines (RH). En fin de compte, les objectifs commerciaux se sont complexifiés et cette approche fragmentée est devenue un handicap. Les entreprises avaient besoin d’une visibilité de bout en bout en temps réel, ce qui supposait d’intégrer la CRM et l’ERP dans un écosystème unifié.

Pour répondre à la demande croissante de perspectives en temps réel et d’activités unifiées, Microsoft a éliminé le fossé entre la CRM et l’ERP en introduisant la solution Dynamics 365. Cette plateforme fondée sur l’informatique en nuage rassemble les processus d’engagement de la clientèle et les processus internes en un seul endroit, ce qui permet aux équipes de collaborer de manière transparente à l’échelle des fonctions.

Grâce à une intégration profonde et une personnalisation flexible, la solution Dynamics 365 permet aux organisations d’harmoniser les ventes, le marketing, les finances et les opérations par le biais de données communes et de flux de travail connectés. Le résultat est une meilleure visibilité, une prise de décision plus rapide et une organisation qui s’adapte et évolue avec précision.

Arguments en faveur de l’intégration des systèmes ERP et de CRM dans l’environnement Dynamics 365

En combinant les fonctionnalités d’ERP et de CRM, Microsoft a développé Dynamics 365 afin d’éliminer la fragmentation des systèmes et de favoriser une exécution coordonnée dans toutes les fonctions de l’entreprise. La plateforme offre une visibilité des données en temps réel, des activités harmonisées et une prise de décision plus rapide et plus sûre.

Avant d’explorer comment l’appliquer dans votre organisation tout en tirant parti des meilleurs talents, décomposons les fonctionnalités distinctes d’ERP et de CRM au sein de la suite Dynamics 365 :

ApplicationDynamics 365 Sales (CRM)Dynamics 365 Finances (ERP)
Principaux objectifsEngagement de la clientèle, gestion des prospectsFinances, chaîne d’approvisionnement, activités
Utilisation des donnéesPrévision des ventes, analyse de la clientèleOptimisation des stocks, planification budgétaire
Valeur d’intégrationHarmonisation des stratégies de vente avec les stocksLien entre la santé financière et les tendances de la clientèle

Les systèmes ERP et de CRM jouent chacun un rôle essentiel dans le rendement de l’entreprise. Le système ERP améliore l’efficacité opérationnelle en accélérant l’exécution des commandes et en augmentant la précision des stocks, et le système de CRM renforce l’engagement de la clientèle en permettant une sensibilisation personnalisée qui améliore le maintien en poste et stimule le rendement du capital investi (RCI) du marketing.

Lorsqu’ils sont intégrés par le biais de Dynamics 365, ces systèmes fonctionnent comme un seul et même système. Cela crée une expérience clientèle cohérente et fondée sur les données, et une entreprise qui fonctionne avec plus de rapidité, de précision et de perspicacité.

Essor des postes spécialisés en Dynamics 365

Alors que les organisations étendent leur utilisation de Dynamics 365, le besoin de spécialistes possédant une expertise poussée au niveau des modules s’accroît. Une mise en œuvre efficace repose sur des professionnel·les qui comprennent la logique d’entreprise, les flux de travail interfonctionnels et la façon de développer des systèmes qui produisent des résultats mesurables.

L’embauche de généralistes ne suffit plus. Les organisations rassemblent des équipes ciblées autour de postes dédiés à Dynamics 365. 

Les consultants CRM se concentrent sur les processus de vente et l’engagement de la clientèle. 

Les architectes ERP dirigent l’intégration des systèmes financiers, de la chaîne d’approvisionnement et des systèmes opérationnels. 

Chaque poste est essentiel pour développer un environnement d’entreprise connecté et évolutif.

Cette évolution vers la spécialisation permet de s’assurer que chaque partie de l’écosystème Dynamics 365 est façonnée par des professionnel·les possédant la bonne combinaison de compétences techniques et de perspectives commerciales.

Postes Dynamics 365 en demande

Les systèmes d’entreprise devenant de plus en plus complexes, les organisations ont besoin de spécialistes en Dynamics 365 pour assurer une intégration étroite, une automatisation et une prise de décision fondée sur des données en temps réel.

Consultant·es CRM pour Dynamics 365

Les consultant·es CRM configurent les modules de vente, automatisent les flux de travail et optimisent la gestion des prospects. Leur travail permet d’améliorer le rendement du pipeline, d’établir des prévisions plus précises et de mieux fidéliser la clientèle.

Architectes ERP pour Dynamics 365

Les architectes ERP conçoivent et mettent en œuvre des intégrations au niveau des finances, des activités et des chaînes d’approvisionnement. Il·elles synchronisent les données en temps réel à l’échelle des services, ce qui permet de réduire les écarts de stocks, d’améliorer la visibilité financière et d’accélérer l’exécution des commandes.

Développeur·ses Power Platform

Ces développeur·ses créent des applications à faible code qui relient les systèmes ERP et de CRM. En facilitant l’automatisation rapide et l’utilisation d’outils personnalisés sans frais de développement importants, ils aident les organisations à s’adapter plus rapidement et à réduire les efforts manuels.

Ensemble, ces postes transforment des systèmes déconnectés en une plateforme unifiée qui accroît la rapidité, la précision et l’évolutivité des activités. Par exemple, une entreprise de vente au détail peut réduire les ruptures de stock en demandant aux architectes ERP de synchroniser les niveaux de stocks en temps réel avec les données liées à la demande gérées par les consultant·es CRM.

Incidence sur l’entreprise de l’embauche de spécialistes en Dynamics 365

L’embauche des spécialistes en Dynamics 365 approprié·es accroît la rapidité de mise en œuvre, réduit les erreurs de système et renforce l’harmonisation interfonctionnelle. Les spécialistes possédant une expertise en systèmes ERP et de CRM permettent de raccourcir les délais des projets en évitant les erreurs de configuration et en éliminant les lacunes d’intégration.

Il·elles améliorent aussi la conformité. Lorsque les systèmes ERP sont harmonisés avec les exigences réglementaires dès le départ, les entreprises peuvent réduire les risques d’audit et éviter des remaniements coûteux. En faisant appel aux bons talents, les données circulent harmonieusement entre les services, et les rapports deviennent précis et justifiables.

Les entreprises qui investissent dans des talents Dynamics 365 expérimentés avancent plus vite, exercent leurs activités avec moins de perturbations et contrôlent mieux les finances, les activités et l’engagement de la clientèle.

Combler le fossé des talents Dynamics 365

La pénurie de spécialistes en Dynamics 365 continue de ralentir la transformation numérique dans tous les secteurs d’activité. Les projets d’intégration stagnent, les systèmes existants restent déconnectés et les équipes internes manquent d’expertise pour avancer rapidement en toute confiance.

Au lieu de rivaliser pour un nombre limité de talents externes, les grandes entreprises comblent le fossé en développant les compétences, en affinant leur embauche et en améliorant le maintien en poste du personnel. Les formations certifiées Microsoft permettent de développer une expertise interne adaptée aux systèmes et aux objectifs de l’entreprise, réduisant ainsi la dépendance à l’égard des consultant·es externes.

L’embauche pour Dynamics 365 exige désormais des compétences transversales en architecture d’entreprise, en migration vers l’informatique en nuage et en harmonisation des parties prenantes. Les professionnel·les qui comprennent à la fois la configuration technique et les objectifs d’affaires réduisent les risques de mise en œuvre et accélèrent la prestation.

Le maintien en poste est tout aussi essentiel. Faute de définition claire des rôles, de charges de travail gérables et de perspectives de croissance à long terme, le roulement des effectifs ralentit les progrès. Les entreprises qui offrent un mentorat structuré et des modèles de travail flexibles maintiennent les équipes stables et concentrées.

Alors que l’adoption des capacités d’IA et des systèmes ERP natifs de l’informatique en nuage s’accélère, la demande de talents Dynamics 365 va continuer de croître. Les entreprises qui investissent maintenant obtiendront le contrôle système, la rapidité de prestation et la clarté opérationnelle nécessaires pour dominer leurs marchés.

Travailler avec une partenaire en talents

L’embauche de spécialistes en Dynamics 365 détermine l’efficacité avec laquelle les organisations intègrent les systèmes ERP et de CRM, automatisent les flux de travail et font évoluer les activités. Forte de plus de 40 années d’expérience en recrutement informatique, Procom fournit les bons talents pour maintenir les projets sur la bonne voie et optimiser l’incidence de la plateforme.

L’approche de Procom va au-delà de l’adéquation entre les CV et les descriptions de poste. Nous repérons les expert·es qui possèdent les compétences techniques et l’expérience sectorielle nécessaires pour harmoniser Dynamics 365 avec les objectifs organisationnels. Qu’il s’agisse de la mise en œuvre de nouveaux modules, de l’optimisation de systèmes existants ou de la gestion de migrations complexes, nous mettons les entreprises en relation avec des professionnel·les qui obtiennent des résultats.

La demande de talents Dynamics 365 ne cessant d’augmenter, la concurrence est féroce. Le réseau sectoriel étendu et le processus de sélection rigoureux de Procom permettent aux organisations de trouver rapidement les bons professionnels, ce qui leur permet d’éviter les retards coûteux liés à l’embauche et les lacunes de compétences.

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Repérer les talents Dynamics 365 qui conviennent à votre organisation

La demande de talents Dynamics 365 a dépassé l’offre. Alors que de plus en plus d’entreprises déplacent leurs activités principales vers l’écosystème Microsoft, l’embauche de professionnel·les compétent·es est devenue un risque d’exécution critique. Les retards dans la dotation des postes clés freinent les déploiements, affaiblissent le rendement du système et érodent la confiance des parties prenantes de l’entreprise.

Chaque embauche pour Dynamics 365 doit être directement liée à un objectif d’affaires. Avant de commencer la recherche, définissez le résultat. Qu’il s’agisse de l’accélération des rapports financiers, de l’amélioration de la précision des commandes ou de l’unification des prévisions de ventes, chaque objectif doit être associé au module approprié, à l’ensemble des compétences et au niveau d’expérience. De mauvaises embauches se produisent lorsque les champs d’application des postes sont vagues ou déconnectés de la prestation.

Dans Dynamics 365, les modules Finance, Chaîne d’approvisionnement, Ventes, Service client et Business Central exigent chacun des connaissances spécialisées. Un·e développeur·se qui excelle dans la personnalisation du module Ventes peut éprouver des difficultés dans le déploiement de Business Central. L’embauche de généralistes dans tous les domaines entraîne des retards, des reprises de travaux et une instabilité à long terme.

Quand faire appel à un·e consultant·e fonctionnel·le?

Si vous avez pour objectif principal d’améliorer les processus existants, de mettre en œuvre des fonctionnalités standard ou d’accompagner les utilisateur·rices dans le changement, vous êtes probablement en quête d’un·e consultant·e fonctionnel·le. Ce poste permet de configurer le système pour qu’il corresponde aux flux de travail de l’entreprise et de traduire les besoins des utilisateurs en capacité du système. Par exemple, un·e consultant·e fonctionnel·le en finance comprendra la configuration du grand livre, les flux des comptes fournisseurs et des comptes clients, et la manière de configurer les dimensions financières pour soutenir la production de rapports.

Dans les modules de gestion de la relation client (CRM), tels que les modules Ventes ou Service client, un·e consultant·e fonctionnel·le définira les parcours de qualification des prospects ou les flux de gestion des dossiers, en veillant à ce qu’ils s’harmonisent avec les besoins quotidiens de vos équipes de première ligne. Il·elles écrivent rarement du code, mais il·elles doivent comprendre ce qui est possible au-delà des limites et savoir quand faire intervenir les développeur·ses.

Les candidat·es titulaires de certifications telles que la MB-310 (Finance) ou la MB-800 (Business Central) possèdent généralement des connaissances de base, mais ce qui importe le plus, c’est de savoir s’ils·si elles ont mis en œuvre ces modules dans un environnement similaire au vôtre. Demandez toujours des exemples concrets de problèmes d’entreprise qu’il·elles ont résolus, et pas seulement les configurations qu’il·elles ont effectuées.

Cas où l’intervention d’un·e développeur·se est essentielle à la prestation

Si votre projet nécessite des extensions de système, des intégrations de données ou une logique d’entreprise personnalisée, vous aurez besoin d’un·e développeur·se. Ce poste vise l’écriture de code afin d’adapter Dynamics 365 au-delà de ses capacités natives. Les développeur·ses travaillent souvent en étroite collaboration avec les consultant·es fonctionnel·les, afin de développer des fonctionnalités que les consultant·es ne peuvent pas configurer par le biais de paramètres uniquement.

Les tâches courantes des développeur·ses comprennent l’intégration de Dynamics avec des plateformes externes, la création de plugiciels personnalisés, l’extension des formulaires ou l’écriture de la logique en X++ pour les applications Finance et Opérations. Dans les environnements axés sur la CRM, cela peut comprendre l’écriture de scripts avec JavaScript, l’écriture de plugiciels .NET ou l’élaboration de composants Power Platform tels que les flux Power Automate et les connecteurs personnalisés.

Recherchez des candidat·es qui comprennent à la fois Dynamics 365 et le stack de Microsoft qui l’entoure, en particulier les services Azure. Une certification telle que la MB-500 (développeur·se d’applications Finance et Opérations) est utile, mais le plus important est de savoir si le·la développeur·se peut expliquer comment il·elle a développé et déployé des personnalisations évolutives et faciles à maintenir. Demandez-lui comment il a traité les problèmes de performance, les tests de régression et la gestion des versions dans un environnement Dynamics de production.

Façon dont les architectes de solutions protègent les résultats à long terme

Lorsque la portée de votre mise en œuvre s’étend à plusieurs unités d’affaires ou comporte des décisions de conception complexes, vous aurez besoin d’un·e architecte de solutions. Ce poste permet d’assurer l’intégrité de la conception globale du système et son harmonisation avec les résultats de l’entreprise. Les architectes de solutions donnent des conseils sur les modules à utiliser, sur la manière dont les données doivent circuler entre les systèmes et sur la manière d’équilibrer la configuration, la personnalisation et les intégrations.

Ils·elles coordonnent aussi les efforts des consultant·es fonctionnel·les et des développeur·ses, en veillant à ce que le travail soit harmonisé avec une stratégie cohérente. Sans ce poste, les organisations risquent de multiplier les efforts, de créer des solutions de contournement fragiles ou d’élaborer des solutions qui ne peuvent pas être mises à l’échelle.

Un·e architecte de solutions compétent·e possédera de l’expérience dans la gestion de plusieurs déploiements de la solution Dynamics 365 pour les entreprises. Ils·elles doivent être en mesure d’expliquer leur approche de la gouvernance des systèmes, de la modélisation des données, des modèles d’intégration et du contrôle des changements. La certification MB-700 (architecte de solution d’applications Finance et Opérations) indique une compréhension fondamentale, mais il est essentiel de savoir si les candidat·es ont réellement pris ces décisions dans des environnements complexes.

Faire correspondre les postes aux résultats de l’entreprise 

Chaque poste permet de résoudre un type de problème différent. La tentative d’utiliser un·e développeur·se pour configurer les flux de travail, ou un·e consultant·e fonctionnel·le pour écrire des intégrations, se traduit par des inefficacités et une dette technique. De même, il est souvent inutile et coûteux d’embaucher un·e architecte de solutions alors que vous n’avez besoin que de configurations de base.

Clarifiez ce que vous tentez de faire : lancer un nouveau module, améliorer la production de rapports, intégrer d’autres systèmes ou mener une transformation à l’échelle de l’entreprise. Associez ensuite cet objectif au poste adéquat.

Si votre organisation veut standardiser ses processus financiers à l’échelle de plusieurs entités, vous aurez besoin d’un·e consultant·e fonctionnel·le en finance ayant une expérience approfondie des entités multiples et d’un·e architecte de solutions pour assurer une cohérence globale. Si vous voulez connecter l’application Dynamics 365 Sales à une plateforme marketing tierce, vous avez besoin d’un·e développeur·se qui comprend les deux systèmes et qui peut construire des interfaces de programmation d’applications (API) stables ou utiliser des outils d’intégration Azure. Si vous cherchez à remplacer l’infrastructure ERP existante, vous aurez probablement besoin de ces trois postes pour assurer une collaboration dans le cadre d’une conception commune.

Critères d’évaluation appropriés pour chaque poste Dynamics 365

Les certifications sont utiles pour valider les connaissances de base, mais elles ne remplacent pas l’expérience. Les meilleur·es candidat·es seront en mesure de vous parler des mises en œuvre concrètes de Dynamics 365 qu’il·elles ont dirigées ou auxquelles il·elles ont contribué. Demandez des précisions. Sur quels modules ont-ils·elles travaillé? Quel problème d’entreprise ont-ils·elles résolu? Quel résultat ont-ils·elles obtenu? Comment ont-ils·elles géré les contraintes ou les changements en cours de projet?

Si les réponses sont vagues ou axées sur les outils plutôt que sur les résultats, continuez de chercher. Les professionnel·les Dynamics 365 parlent le langage des problèmes d’entreprise, pas seulement celui des fonctionnalités de la plateforme.

Définir les résultats avant d’embaucher

Avant d’entamer tout processus d’embauche, assurez-vous d’avoir documenté le résultat commercial précis que vous visez. À quoi ressemble la réussite de cette initiative? Qu’est-ce qui doit changer dans votre environnement actuel? À partir de là, vous pouvez définir les capacités techniques et fonctionnelles requises, puis rechercher des candidat·es qui ont déjà obtenu des résultats similaires.

Le marché des talents Dynamics 365 est concurrentiel, mais les erreurs d’embauche sont bien plus coûteuses que les retards. Des définitions claires des postes, des critères d’évaluation précis et l’harmonisation avec les objectifs de l’entreprise permettront de réduire les délais d’embauche, d’améliorer la qualité et d’obtenir de meilleurs résultats.

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Recrutement et maintien en poste des spécialistes en Dynamics 365

Les entreprises d’Amérique du Nord sont sous pression pour mettre en œuvre la solution Microsoft Dynamics 365, mais la plupart d’entre elles ont du mal à trouver les talents nécessaires à cette mise en œuvre. Les consultant·es fonctionnel·les, les développeur·ses et les architectes de solutions qui possèdent une expertise en plateformes demeurent rares, et les gestionnaires d’embauche se livrent concurrence pour le même bassin de talents limité. Les postes non pourvus retardent la réalisation, gonflent les coûts et font dérailler les efforts de transformation plus larges.

Selon Microsoft, 75 % des partenaires Business Central affirment que la pénurie de talents bloque déjà les progrès. Voyons comment recruter des professionnel·les Dynamics 365 compétent·es et les maintenir en poste afin d’obtenir des résultats qui s’harmonisent avec vos objectifs organisationnels.

Attirer des professionnel·les Dynamics 365 compétent·es

Les professionnel·les Dynamics 365 à haut rendement ne consultent pas les sites d’emploi. Ils·elles sont déjà employé·es et régulièrement approché·es, et ne répondent qu’à des postes qui offrent une profondeur technique, une clarté de projet et une appropriation claire.

Commencez par les particularités. Énumérez avec précision les modules Dynamics 365 utilisés, la portée de l’intégration et la manière dont le poste contribue aux résultats de l’entreprise. Si le poste comporte des intégrations des finances et de la chaîne d’approvisionnement avec Azure ou Power Platform, indiquez-le clairement. Évitez les formulations vagues. Les candidat·es solides reconnaissent immédiatement les postes génériques et s’en désintéressent.

Positionnez l’opportunité dans le système plus large. Les candidat·es veulent savoir s’ils·si elles prendront des décisions quant à l’architecture, s’ils·si elles hériteront d’une ancienne mise en œuvre ou s’ils·si elles travailleront au sein d’une équipe de réalisation à haut rendement. Si la voie mène à un poste d’architecte de solutions ou de responsable technique, mettez ça en évidence de manière concrète.

Le recrutement doit se faire de manière délibérée. Les professionnel·les les plus compétent·es sont actif·ves dans les communautés de certification, les groupes d’utilisateur·rices privés de Microsoft et les forums techniques sur invitation seulement. Créez des pipelines de références par l’entremise des professionnel·les les plus précieux·ses (MVP) et des formateur·rices certifié·es de Microsoft. En interne, évaluez si les postes adjacents en informatique ou en analyse d’affaires peuvent faire l’objet d’un perfectionnement des compétences afin de réduire la dépendance à l’égard des embauches externes.

Le processus d’entrevue doit refléter la complexité du poste. Utilisez des scénarios techniques propres au poste. Demandez aux candidat·es de parcourir un déploiement de production, d’expliquer ce qui n’a pas fonctionné et comment il·elles ont résolu le problème. Il faut s’attendre à une exécution structurée et à une compréhension claire de l’incidence sur l’entreprise.

Les certifications ne sont qu’un seul signal. Un·e candidat·e qui possède le bon badge peut ne pas avoir travaillé sous pression ou dans des environnements réels. Concentrez-vous sur l’expérience pratique, la capacité d’adaptation et la manière dont il·elles gèrent les contraintes du système.

Les meilleurs talents Dynamics 365 s’attendent à un environnement où ils peuvent se maintenir à la pointe de la technologie. Offrez l’accès à des budgets de formation, des renouvellements de certification et une exposition précoce aux nouvelles fonctionnalités. Les spécialistes remarquent les employeurs qui investissent dans leur développement.

Le travail à distance et hybride est désormais la norme. Il est possible d’occuper la plupart des postes Dynamics 365 depuis n’importe où, et la flexibilité est une attente par défaut. La limitation du lieu de travail réduit votre champ d’action et signale l’existence de modèles de prestation dépassés.

Maintenir en poste les spécialistes en Dynamics 365

Les professionnel·les Dynamics 365 de grande valeur restent lorsqu’on leur donne une véritable appropriation, des défis techniques et une voie claire vers l’avancement.

Protégez la qualité de leur travail. Évitez d’affecter des talents chevronnés à des tâches de soutien de routine ou à des tâches de maintenance à faible incidence. Harmonisez leurs efforts avec des initiatives dont les résultats de l’entreprise sont visibles. Si leur travail quotidien n’a pas de pertinence stratégique, il·elles s’en vont.

Créez des parcours de progression définis et liés à la prestation. Expliquez clairement comment un·e consultant·e fonctionnel·le évolue vers l’architecture de solutions ou comment un·e développeur·se obtient un leadership technique. Définissez les attentes en matière de portée, de prise de décision et d’appropriation de la plateforme. L’avancement doit tenir compte des capacités et de l’exécution, et non de la durée d’emploi.

Favorisez l’apprentissage continu avec une structure. La solution Dynamics 365 évolue rapidement, et les meilleur·es professionnel·les s’attendent à demeurer à la fine pointe de la technologie. Allouez du temps pour la formation, couvrez les coûts liés à la certification et prévoyez des séances internes pour passer en revue les principales mises à jour. Les équipes qui se tiennent à jour réduisent les risques liés au déploiement et s’adaptent plus rapidement.

Centralisez les connaissances pour éviter une exécution en silo. Organisez des revues régulières dans tous les domaines fonctionnels pour faire connaître les solutions, les leçons tirées de l’intégration et les perspectives de déploiement. Les équipes solides conservent leurs meilleurs éléments en créant une dynamique, et non en se contentant de résoudre des problèmes isolés.

Surveillez la charge de travail à l’échelle des projets. Les spécialistes en Dynamics 365 sont souvent très sollicité·es par les unités d’affaires. S’il·elles sont constamment débordé·es ou obligé·es de faire face à des situations d’urgence, la qualité des prestations diminue et le taux d’attrition augmente. Attribuez une responsabilité claire, équilibrez les capacités et protégez le délai d’exécution.

Le maintien en poste est fonction de la clarté, du rythme et de la pertinence. Les spécialistes restent lorsqu’il·elles développent des systèmes qui comptent, qu’il·elles apprennent dans un but précis et qu’il·elles progressent en fonction de ce qu’il·elles produisent.

Coût de la pénurie de talents dans les projets Dynamics 365

Les retards dans l’embauche ou le roulement dans les principaux postes Dynamics 365 perturbent la prestation et augmentent les risques. Les systèmes de planification des ressources de l’entreprise (ERP) et de gestion de la relation client (CRM) permettent de gérer les finances, les ventes et les activités. Sans les bon·nes spécialistes en place pour configurer et maintenir ces systèmes, les flux de travail stagnent, les données ne sont plus fiables et les unités d’affaires perdent confiance.

Les dirigeant·es d’entreprise qui accordent la priorité à l’embauche et au maintien en poste pour Dynamics 365 protègent les délais d’exécution, réduisent le travail à refaire et maintiennent la dynamique. Par ailleurs, les entreprises qui ignorent la pénurie de talents ralentissent au moment précis où elles ont besoin d’accélérer.

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Embaucher les bons talents Salesforce pour les projets d’informatique en nuage

La transformation de l’informatique en nuage est une priorité pour les entreprises qui cherchent à évoluer, à gagner en efficacité et à améliorer les expériences de leur clientèle. Pour de nombreuses organisations, Salesforce est un élément essentiel de cette transformation. Salesforce relie les écosystèmes d’informatique en nuage, simplifie les opérations et assure un parcours client sans faille. C’est pourquoi la réussite de cette transition passe par l’embauche des bons experts en Salesforce.

Raisons pour lesquelles Salesforce fait partie intégrante de la transformation de l’informatique en nuage

Salesforce est une plateforme native d’informatique en nuage qui permet l’automatisation, les perspectives pilotées par l’IA et l’intégration dans de nombreuses fonctions d’entreprise. Elle sert de point de connexion entre les ventes, le marketing, le soutien à la clientèle et les opérations dorsales. 

Lorsque les entreprises migrent vers l’informatique en nuage, Salesforce veille à ce que les données de la clientèle demeurent accessibles, que les flux de travail continuent d’être optimisés et que les perspectives pilotées par l’IA favorisent une meilleure prise de décision dans l’ensemble de l’organisation. 

Sans experts chevronnés en Salesforce, les entreprises risquent d’être confrontées à des silos de données, à des processus inefficaces et à des échecs d’intégration. Les bon·nes professionnel·les s’assurent que Salesforce fonctionne de manière transparente dans le cadre de stratégies d’informatique en nuage plus larges, afin d’optimiser l’efficacité et le rendement du capital investi.

Défis auxquels les entreprises sont confrontées lors de l’embauche d’experts en Salesforce

Forte demande et pénurie de talents

La demande d’experts en Salesforce ne cesse d’augmenter, ce qui rend difficile la quête de professionnel·les compétent·es. Les développeur·ses Salesforce, les architectes Salesforce et les administrateur·rices Salesforce sont très recherché·es, et c’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont souvent du mal à rivaliser pour attirer les meilleurs talents

Compétences au-delà de l’expertise technique

De nombreuses organisations disposant d’une infrastructure Salesforce se concentrent uniquement sur les compétences techniques, mais la transformation de l’informatique en nuage nécessite des professionnel·les Salesforce qui comprennent les processus métier, l’architecture des données et les stratégies d’intégration. Un·e développeur·se Salesforce qui se contente de coder sans tenir compte des besoins de l’entreprise risque de créer des solutions qui ne s’harmonisent pas avec les objectifs globaux.

Complexité de l’intégration

La plateforme Salesforce ne fonctionne pas de manière isolée. Elle nécessite souvent des connexions avec des systèmes ERP, des outils d’automatisation du marketing et d’autres plateformes d’informatique en nuage. Une désharmonisation peut entraîner des inefficacités et ralentir les efforts de transformation. C’est pourquoi il est important de planifier les intégrations Salesforce de manière proactive dès le départ et de disposer des talents adéquats pour le faire.

Solutions pour l’embauche des bon·nes expert·es en Salesforce

1. Définir les bons rôles et les bonnes responsabilités

Avant toute embauche, les entreprises doivent déterminer les compétences exactes dont elles ont besoin. Un·e développeur·se Salesforce se concentre sur le codage personnalisé et le développement d’applications, tandis qu’un·e architecte Salesforce s’assure que la conception du système s’harmonise avec les objectifs de l’entreprise. Les gestionnaires d’embauche doivent préciser s’il·elles ont besoin d’administrateur·rices, de consultant·es ou d’analystes d’affaires Salesforce pour les accompagner dans leur parcours de transformation.

2. Accorder la priorité aux certifications et à l’expérience pratique

Les certifications telles que celle d’architecte technique certifié·e Salesforce, de développeur·se de plateforme I et II et d’administrateur·trice Salesforce valident l’expertise. Dans cette optique, une expérience pratique des intégrations infonuagiques, du développement d’interfaces de programmation d’applications (API) et de la migration des données est tout aussi importante. Les gestionnaires d’embauche devraient être à la recherche de talents Salesforce qui ont travaillé sur des projets de transformation similaires.

3. Évaluer les capacités de résolution de problèmes

La transformation de l’informatique en nuage est complexe et des défis inattendus surgissent souvent. C’est pourquoi un processus d’embauche structuré doit comprendre des questions fondées sur des scénarios et des évaluations techniques afin d’évaluer la manière dont les candidat·es abordent les défis du monde réel liés à Salesforce. Cela permet de s’assurer qu’il·elles sont capables de gérer efficacement les migrations de données, les configurations d’automatisation et les obstacles à l’intégration.

4. Envisager des modèles d’embauche contractuelle et à temps plein

Compte tenu de la forte demande en talents Salesforce, les entreprises peuvent avoir besoin d’équilibrer l’embauche contractuelle et l’embauche à temps plein. En travaillant avec des firmes de dotation en personnel comme Procom, les entreprises peuvent faire appel à des consultant·es Salesforce et à divers autres spécialistes pour bénéficier d’une expertise immédiate. Pour les efforts de transformation de base en cours, investir dans des développeur·ses et des architectes Salesforce à temps plein est une décision stratégique. Les solutions de ressources externes pour les talents Salesforce constituent une autre option si votre entreprise cherche à recruter des candidat·es possédant des compétences hautement spécialisées. 

5. Harmoniser l’embauche de personnel Salesforce avec la stratégie d’informatique en nuage

Les expert·es en Salesforce doivent travailler en étroite collaboration avec les ingénieur·es en informatique en nuage et les équipes informatiques afin d’assurer une intégration transparente dans le cadre des efforts de transformation de l’informatique en nuage de l’entreprise. Au moment d’embaucher, recherchez des candidat·es qui comprennent les architectures de systèmes complexes et qui peuvent harmoniser les capacités de Salesforce avec les objectifs à long terme de l’entreprise.

Constituer une équipe Salesforce solide pour la transformation de l’informatique en nuage

Il est essentiel d’embaucher les bon·nes expert·es en Salesforce pour assurer une transformation harmonieuse et efficace de l’informatique en nuage. En définissant clairement les fonctions, en accordant la priorité à l’expérience et aux certifications et en évaluant les compétences de résolution des problèmes du monde réel, les entreprises peuvent constituer des équipes solides qui favorisent la réussite à long terme.

La transformation de l’informatique en nuage exige que chaque partie de l’entreprise, y compris les interactions avec la clientèle, fonctionne de manière efficace. Les bon·nes spécialistes en Salesforce rendent cela possible.

Si votre entreprise cherche à renforcer sa stratégie de talents Salesforce, la collaboration avec une partenaire de confiance comme Procom peut aider à combler les lacunes critiques en matière d’embauche.

Procom aide les organisations à combler en toute confiance les lacunes en matière d’embauche pour Salesforce. Que vous fassiez évoluer votre équipe, que vous pourvoyiez des postes critiques ou que vous soyez en quête de talents Salesforce de haut niveau, l’expertise sectorielle de Procom vous assure d’obtenir les bons talents, et ce, rapidement. 

En notre qualité de personnes qui propulsent le rendement, notre vaste réseau de candidat·es ayant fait l’objet de vérifications et nos stratégies de recrutement fondées sur les données aident les organisations comme la vôtre à s’assurer les services de professionnel·les compétent·es qui pilotent la transformation numérique.

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Adapter les équipes Salesforce pour une réussite en nuage

Les entreprises modernes s’empressent de passer à l’informatique en nuage et à la transformation numérique pour demeurer concurrentielles. En intégrant les fonctions essentielles de l’entreprise à l’écosystème en nuage de Salesforce, les entreprises peuvent moderniser leurs opérations, éliminer les silos de données et innover plus rapidement. 

Le présent article explique comment Salesforce accélère l’adoption de l’informatique en nuage et la transformation numérique, quelles sont les principales caractéristiques de la plateforme qui l’intègrent à une stratégie d’informatique en nuage et pourquoi il est essentiel de recruter les bons talents Salesforce pour que la transition soit harmonieuse. Ces conseils sont destinés aux gestionnaires d’embauche qui cherchent à tirer parti de Salesforce dans leur stratégie d’informatique en nuage, en toute confiance et en toute connaissance de cause.

Salesforce pour l’adoption de l’informatique en nuage par les entreprises

En sa qualité de plateforme native, Salesforce permet aux entreprises de migrer des processus essentiels vers le nuage, rapidement et en toute sécurité. La plateforme Salesforce est passée d’un système de gestion de la relation client à un écosystème en nuage entièrement interconnecté, qui prend en charge des fonctions telles que les ventes et le service à la clientèle, les centres d’assistance informatique et le développement d’applications personnalisées. Par conséquent, l’adoption de Salesforce revient désormais à opter pour un modèle d’exploitation en nuage complet.

Salesforce joue aussi un rôle essentiel dans les transformations numériques des entreprises en simplifiant les processus et en stimulant l’innovation. Il fournit un fondement solide pour l’automatisation et l’efficacité, aidant les entreprises à remplacer les anciens systèmes et les flux de travail manuel par des applications en nuage modernes. 

En intégrant la technologie numérique dans tous les domaines de l’entreprise, Salesforce contribue à modifier fondamentalement la façon dont une organisation apporte de la valeur à sa clientèle. En somme, il s’agit d’accélérateur d’adoption de l’informatique en nuage. Les organisations peuvent mettre en œuvre Salesforce pour bénéficier rapidement d’une infrastructure d’informatique en nuage évolutive, de modules commerciaux préconstruits et d’un écosystème d’intégrations, plutôt que de partir de zéro. Cela donne un coup d’accélérateur à leurs initiatives de transformation numérique et permet une concrétisation plus rapide des avantages tels que l’amélioration de l’expérience clientèle et la prise de décision fondée sur les données.

La plateforme d’informatique en nuage de Salesforce touche tous les aspects de la transformation numérique, depuis la connectivité sociale et mobile jusqu’à l’analyse et l’automatisation, ce qui en fait un élément essentiel des stratégies d’informatique en nuage des entreprises mondiales. 

Une autre raison pour laquelle la plateforme Salesforce favorise l’adoption de l’informatique en nuage est qu’elle met l’accent sur une conception et une collaboration centrées sur l’utilisateur·rice. La plateforme est connue pour son interface intuitive et conviviale, qui aide les employé·es à adopter les nouveaux outils d’informatique en nuage avec moins de résistance. Les équipes de tous les services peuvent accéder à des données communes et à des renseignements sur la clientèle par le biais de la plateforme d’informatique en nuage unifiée de Salesforce, ce qui permet d’améliorer la collaboration et d’éliminer les cloisonnements traditionnels. 

En fait, Salesforce ne se contente pas de fournir la technologie, mais encourage aussi une culture d’ouverture et d’agilité. Cette combinaison de technologie et d’adoption par les utilisateur·rices fait de Salesforce un puissant catalyseur des modèles d’exploitation en nuage dans les grandes entreprises.

Principales fonctionnalités de Salesforce faisant partie intégrante d’une stratégie d’informatique en nuage

Une stratégie réussie d’informatique en nuage pour les organisations nécessite des logiciels évolutifs, intégratifs et intelligents. La plateforme Salesforce a été conçue en tenant compte de ces principes. 

Voici quelques-unes des caractéristiques et capacités essentielles qui font de la plateforme Salesforce un élément intégral des stratégies d’informatique en nuage :

Évolutivité et fiabilité

La capacité de Salesforce de s’adapter à la croissance des entreprises est l’un de ses principaux facteurs de différenciation sur le marché des logiciels d’informatique en nuage. La plateforme Salesforce se distingue par son architecture multilocataire, conçue pour gérer des millions d’utilisateur·rices, ce qui assure que même les plus grandes organisations peuvent compter sur son rendement. 

Toutes les entreprises clientes, des entreprises en démarrage aux sociétés Fortune 500, se partagent une infrastructure commune dont les ressources évoluent automatiquement en fonction de l’augmentation de l’utilisation. Cette conception fournit un modèle d’évolution stratégique en fonction de l’utilisation, tout en maintenant une disponibilité et une sécurité élevées, quelle que soit la taille de l’entreprise cliente. 

 

En pratique, cela signifie qu’une entreprise peut commencer avec quelques utilisateurs ou fonctionnalités Salesforce et passer à des milliers d’utilisateurs par le biais de plusieurs applications d’informatique en nuage sans s’inquiéter des limites de l’infrastructure sous-jacente. Salesforce investit aussi en permanence dans sa propre infrastructure afin d’améliorer l’évolutivité, le rendement et les capacités de conformité à l’échelle mondiale. 

Dans le cas des gestionnaires d’embauche qui élaborent une stratégie d’informatique en nuage, l’évolutivité éprouvée de la plateforme Salesforce leur offre la tranquillité d’esprit quant à sa capacité d’évoluer en même temps que l’entreprise. La fiabilité élevée (99 % et plus de temps de fonctionnement) et la sécurité solide intégrée à la plateforme Salesforce, qui couvrent la protection des données, les contrôles d’accès et les normes de conformité, renforcent encore la position de cette dernière en qualité de solution d’informatique en nuage d’entreprise.

Intégration et interopérabilité

La plupart des entreprises disposent d’une combinaison d’anciens systèmes, d’applications tierces et de nouveaux services d’informatique en nuage. Une stratégie en nuage ne peut réussir que si ces systèmes peuvent s’interconnecter. La plateforme Salesforce excelle dans ce domaine en raison de ses capacités d’intégration étendues. 

Elle a été conçue en priorité pour les interfaces de programmation d’applications (API), ce qui signifie que presque toutes ses fonctions sont accessibles aux développeur·ses Salesforce. Cela permet l’intégration transparente de cette plateforme dans les environnements informatiques existants. L’architecture ouverte de la plateforme Salesforce peut être intégrée à toutes les architectures d’entreprise, qu’il s’agisse d’autres plateformes en nuage ou de systèmes sur site. Cela se fait par le biais d’une diversité d’outils et de normes d’intégration.

En éliminant les silos de données, les capacités d’intégration de Salesforce accélèrent l’adoption de l’informatique en nuage, ce qui permet aux entreprises de passer à cette dernière sans abandonner des données vitales dans d’anciens systèmes. En effet, la plateforme Salesforce agit comme une plaque tournante qui relie tous les éléments entre eux. 

Cela signifie que les gestionnaires d’embauche ne peuvent pas se contenter d’investir dans Salesforce comme s’il s’agissait d’un choix technologique isolé. Salesforce est une plateforme d’informatique en nuage et une plateforme de logiciel-service (SaaS) qui fonctionnera avec vos autres technologies. Pour tirer parti de cette fonctionnalité et connecter la plateforme Salesforce à l’endroit où se trouvent vos données, vous devez vous assurer de disposer de spécialistes en intégration, tels que des développeur·ses ou des architectes Salesforce qui possèdent une expertise en API et en MuleSoft.

Perspectives et automatisation pilotées par l’IA

 

Les stratégies d’informatique en nuage modernes permettent de travailler de manière plus intelligente et plus efficace. La plateforme Salesforce est dotée de capacités intégrées d’IA et d’analyse, notamment par le biais de ses offres Einstein AI et Tableau Analytics, qui permettent de transformer les données en perspectives exploitables. 

Grâce à Salesforce, les entreprises peuvent analyser automatiquement les interactions avec la clientèle, les tendances des ventes et les données opérationnelles pour dégager des modèles et des prédictions. L’utilisation de l’IA et d’algorithmes puissants permet à Salesforce de fournir de l’intelligence d’affaires précieuse, et de convertir de vastes quantités de données en perspectives. Cela signifie que les équipes de vente obtiennent une notation prédictive des pistes, que les équipes de service reçoivent des recommandations générées par l’IA pour les étapes suivantes et que les cadres supérieurs disposent de tableaux de bord analytiques en temps réel, le tout au sein de la plateforme. 

Les fonctionnalités pilotées par l’IA de Salesforce, telles que les prévisions Einstein, les recommandations et même l’IA générative avec Einstein GPT, aident les employé·es à prendre des décisions fondées sur des données et à personnaliser l’expérience clientèle à grande échelle. 

En outre, Salesforce prend en charge une automatisation étendue (par le biais d’outils tels que Flow et l’automatisation des processus, ainsi que des robots propulsés par l’IA) afin de faciliter les tâches routinières. En intégrant l’IA et l’automatisation dans ses services d’informatique en nuage, Salesforce permet aux entreprises non seulement de migrer leurs processus vers le nuage, mais aussi de les améliorer. 

La plateforme est essentiellement dotée de l’innovation intégrée, un aspect que les gestionnaires d’embauche devraient apprécier au moment de choisir le bon système de gestion de la relation client. Elle réduit le besoin d’outils d’IA distincts et habilite les équipes à obtenir des perspectives et des améliorations de l’efficacité dès le premier jour.

Chacune des caractéristiques ci-dessus (évolutivité, intégration, IA et automatisation) explique pourquoi la plateforme Salesforce est souvent un élément important des feuilles de route des entreprises en matière d’informatique en nuage. 

Il s’agit d’un logiciel et d’une plateforme d’informatique en nuage qui peuvent évoluer à l’échelle mondiale, s’intégrer aux systèmes existants et améliorer en permanence les processus d’affaires avec intelligence. 

Lorsqu’un gestionnaire d’embauche préconise l’adoption de l’informatique en nuage, le fait de présenter ces points forts de Salesforce peut contribuer à obtenir l’adhésion des parties prenantes. Toutefois, la technologie à elle seule ne suffit pas. Vous avez aussi besoin des bonnes personnes pour mettre en œuvre et optimiser ces fonctionnalités.

Embauche des bons talents Salesforce pour une transition harmonieuse

poignée de main

La mise en œuvre de Salesforce dans le cadre d’une transformation de l’informatique en nuage n’est pas un exercice prêt à l’emploi. L’expertise de votre équipe aura une incidence directe sur la réussite de l’initiative. En fait, comme de plus en plus d’entreprises adoptent Salesforce, la demande de professionnel·les compétent·es est montée en flèche.

Pour recruter les meilleurs talents Salesforce, une collaboration avec un partenaire de confiance comme Procom vous permet de combler les lacunes en matière d’embauche en toute confiance. Notre vaste réseau de candidat·es ayant fait l’objet de vérifications et nos stratégies de recrutement fondées sur les données aident les organisations comme la vôtre à s’assurer les services de professionnel·les compétent·es qui pilotent la transformation numérique. Collaborez avec Procom dès aujourd’hui et créez une équipe Salesforce qui produit des résultats.

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Combler le fossé des talents Salesforce dans la transformation de l’informatique en nuage

Les gestionnaires d’embauche qui dirigent les initiatives liées à l’informatique en nuage sont aujourd’hui confronté·es à un manque d’expertise Salesforce au sein de leurs équipes, et nombre d’entre eux·elles estiment qu’il est de plus en plus difficile d’embaucher et de maintenir en poste les meilleurs talents Salesforce en raison de la pénurie croissante de ces derniers. La pénurie de talents Salesforce est un risque qui peut retarder les projets d’informatique en nuage, entraver les intégrations de systèmes et diminuer le rendement du capital investi (RCI) de Salesforce et des plateformes d’informatique en nuage connexes. 

Alors que les organisations redoublent d’efforts quant à la transformation de l’informatique en nuage, la demande en professionnel·les Salesforce compétent·es continue d’être supérieure à l’offre. Les nouvelles données de MuleSoft de Salesforce révèlent que 98 % des dirigeant·es informatiques indiquent que la « grande démission » a créé des lacunes en matière de compétences au sein de leurs services, sans parler d’autres facteurs tels que la concurrence pour les talents et la nécessité de disposer de compétences hautement spécialisées. 

Nous examinons ci-dessous les raisons de la pénurie de talents Salesforce, l’incidence de cette pénurie sur les transformations de l’informatique en nuage au sein des organisations, ainsi que les stratégies réalisables pour combler cette pénurie.

La pénurie de talents Salesforce et son incidence sur les initiatives liées à l’informatique en nuage

Aujourd’hui, la demande de talents Salesforce de qualité monte en flèche, ce qui signifie que les organisations se retrouvent avec une offre limitée après une concurrence féroce pour les meilleur·es spécialistes en Salesforce. Le rôle prépondérant de Salesforce dans la gestion de la relation client a mené à une croissance explosive des postes liés à Salesforce, mais il n’y a tout simplement pas assez de professionnel·les compétent·es pour les occuper. 

Déjà en 2022, il était évident que plus d’un tiers des organisations prévoyaient augmenter leur utilisation d’outils à faible code ou sans code au cours des 12 prochains mois. Aujourd’hui, ce chiffre est encore plus élevé. La demande de talents capables de gérer et de mettre en œuvre ces nouvelles intégrations continue d’augmenter. 

Des études sectorielles ont par ailleurs prévu que l’écosystème Salesforce créerait des millions de nouveaux emplois au cours des prochaines années, et IDC a précédemment projeté des millions de nouveaux emplois liés à Salesforce d’ici 2024. Bien que nous ayons assisté à une croissance importante de l’emploi dans ce secteur, la demande demeure supérieure à l’offre.

En 2025, cette demande croissante a créé une concurrence féroce pour un petit groupe d’administrateur·rices Salesforce, de développeur·ses Salesforce et d’architectes Salesforce chevronnés, ce qui a fait grimper les salaires et rendu le maintien en poste difficile. En fait, même la croissance de Salesforce a été freinée par la difficulté de trouver des talents compétents.

Compétences spécialisées en Salesforce en forte demande

Les mises en œuvre actuelles de Salesforce sont bien plus complexes que celles des systèmes de gestion de la relation client « prêts à l’emploi » du passé. Les entreprises comptent désormais sur Salesforce pour intégrer l’automatisation du marketing, l’analyse, le commerce électronique et les applications personnalisées dans le nuage. L’expertise dans des domaines tels que l’intégration de Salesforce (p. ex., par le biais de MuleSoft), de Configure Price Quote (CPQ), de Marketing Cloud et de nuages sectoriels est désormais souvent obligatoire, et non plus accessoire. 

Les professionnel·les chevronné·es doivent également porter plusieurs chapeaux, maîtriser la configuration déclarative et les codes tels qu’Apex, Lightning Web Components et DevOps pour Salesforce.

L’incidence sur les efforts de transformation de l’informatique en nuage

Le fossé des talents Salesforce compromet directement les projets de transformation de l’informatique en nuage, les initiatives numériques ambitieuses échouant lorsqu’il n’y a pas suffisamment de professionnel·les compétent·es pour les concrétiser. En fait, plus de la moitié des initiatives de transformation numérique sont paralysées à un moment donné ou échouent, le manque de talents compétents étant l’une des principales causes de cet échec. 

Dans le contexte de Salesforce, cela peut se traduire par des déploiements retardés de systèmes de gestion de la relation client, des intégrations incomplètes entre Salesforce et d’autres systèmes d’informatique en nuage ou une sous-utilisation des fonctionnalités Salesforce achetées. Malheureusement, de nombreuses entreprises paient pour des fonctionnalités Salesforce puissantes, mais n’utilisent qu’une fraction de leur potentiel en raison de la pénurie de talents. 

En outre, lorsque des postes Salesforce clés ne sont pas pourvus, les membres de l’équipe en place sont débordés et des tâches essentielles telles que la formation des utilisateurs, la gouvernance des données et l’innovation sont négligées. Tout cela réduit le rendement du capital investi dans l’informatique en nuage. Si Salesforce n’est pas entièrement adopté et optimisé, les entreprises ne récoltent pas tous les bénéfices de leurs importants investissements.

Stratégies pour combler le fossé des talents Salesforce

Pour combler la pénurie de compétences Salesforce, il est nécessaire d’adopter une approche holistique en gardant à l’esprit une trajectoire à long terme. Les gestionnaires d’embauche doivent combiner des stratégies de perfectionnement des compétences, des embauches créatives et des partenariats externes pour constituer une équipe Salesforce à rendement élevé. 

Vous trouverez ci-après des tactiques réalisables que votre organisation peut mettre en œuvre pour aider à combler le fossé :

1. Perfectionnement et requalification de l’équipe existante

L’un des moyens les plus rapides d’injecter des compétences Salesforce dans votre organisation est de former les personnes dont vous disposez déjà. Les analystes d’affaires, le personnel informatique ou les utilisateur·rices finaux·ales possédant des compétences techniques peuvent être d’excellent·es candidat·es pour devenir des administrateur·rices ou des développeur·ses Salesforce certifié·es, s’ils·si elles bénéficient d’un soutien adéquat.

Investir dans la formation à Salesforce : Tirez parti de Trailhead, la plateforme d’apprentissage de Salesforce, ainsi que des cours formels ou des programmes de certification Salesforce. Salesforce a fortement investi dans des solutions de développement de la main-d’œuvre telles que Trailhead et Pathfinder afin de rendre l’apprentissage accessible. Encouragez votre équipe à obtenir des badges et des certifications utiles à votre mise en œuvre. Parmi les exemples figurent les administrateur·rices, les concepteur·rices d’applications de plateforme, les développeur·ses et les consultant·es. Certaines organisations vont même jusqu’à mettre en place des « vendredis Salesforce », qui sont des heures d’apprentissage ou des groupes d’étude visant à promouvoir l’apprentissage continu.

Offrir un mentorat et une expérience de projet réelle : Les programmes de formation ne suffisent pas. L’expérience pratique est essentielle pour acquérir une véritable expertise. Jumelez des administrateur·rices ou des développeur·ses Salesforce moins expérimenté·es à des professionnel·les Salesforce chevronné·es qui peuvent les encadrer sur des projets réels. Faites tourner les membres de l’équipe dans des projets axés sur Salesforce afin qu’il·elles acquièrent de l’expérience. La combinaison d’une formation formelle et d’une application pratique accélère l’apprentissage et maintient l’engagement des employé·es.

Utiliser des outils à faible code pour habiliter les développeur·ses citoyen·nes : Afin de réduire la pression exercée sur vos expert·es en Salesforce, adoptez les outils à faible code et d’automatisation de Salesforce, tels que Flow, l’outil de création d’applications par pointer-cliquer de Salesforce Platform, ou MuleSoft Composer pour l’intégration. Ces outils permettent aux organisations possédant des compétences techniques de configurer des applications et des intégrations avec un minimum de codage. En intégrant des développeur·ses citoyen·nes à votre équipe, vous pouvez répartir la charge de travail et laisser vos expert·es en Salesforce se concentrer sur les tâches les plus complexes. Veillez à investir dans une gouvernance et une formation appropriées afin que votre équipe suive les meilleures pratiques de Salesforce. 

Être réaliste en ce qui concerne les délais et le rendement du capital investi : Gardez à l’esprit que le perfectionnement des compétences prend du temps. Même avec d’excellentes ressources de formation, il peut falloir des mois à un·e employé·e pour comprendre les bases de Salesforce, et parfois des années pour maîtriser les fonctionnalités avancées. Si votre transformation de l’informatique en nuage est soumise à des délais serrés, une approche de formation purement autonome risque de ne pas satisfaire aux besoins immédiats. Toutefois, à long terme, le développement des talents internes peut s’avérer très rentable et créer une culture de croissance. 

Expliquez à vos dirigeant·es que le perfectionnement des compétences est un investissement. Au début, vous constaterez peut-être une baisse de productivité pendant que les employé·es apprennent, mais au bout d’un an ou deux, vous disposerez d’expert·es internes chevronné·es. L’essentiel est de commencer dès maintenant, car plus tôt vous développerez votre personnel, plus tôt vous comblerez ces lacunes critiques en matière de compétences.

2. Embauche stratégique et développement de nouveaux talents

Le perfectionnement des compétences ne suffira peut-être pas à combler toutes les lacunes, en particulier pour les postes hautement spécialisés ou de haut niveau. Des embauches ciblées et des programmes créatifs de développement des talents seront probablement nécessaires :

Embaucher pour le potentiel, pas seulement pour l’expérience : Dans un marché des talents restreint, il se peut que vous ne trouviez pas de candidat·e possédant toutes les certifications et compétences figurant sur votre liste préférentielle. Envisagez d’embaucher des professionnel·les intelligent·es et adaptables qui connaissent des technologies connexes telles que d’autres systèmes de gestion de la relation client, des plateformes d’informatique en nuage ou des langages de programmation. Assurez-vous également que votre organisation investit dans des formations propres à Salesforce. Par exemple, un·e développeur·se Java ou .NET chevronné·e peut apprendre Apex (le langage de programmation de Salesforce) relativement rapidement, tandis qu’un·e analyste d’affaires issu d’un autre système de gestion de la relation client peut se familiariser avec Salesforce en suivant les cours de Trailhead. 

En embauchant en fonction des aptitudes et de l’adéquation culturelle, vous pouvez former vos propres expert·es en Salesforce. De nombreuses entreprises le font déjà, en recrutant des talents débutants ou des personnes issues de milieux non traditionnels et en les formant sur le tas afin de remplir progressivement le pipeline.

Développer des programmes d’apprentissage et de stage : Établissez des partenariats avec des universités ou des organisations pour créer un bassin de talents Salesforce. Vous pouvez, par exemple, lancer un programme de stages Salesforce ou participer à des initiatives telles que Salesforce Talent Alliance, qui met en relation les employeurs et les nouveaux·elles diplômé·es de Trailhead. Certaines firmes de services-conseils ont lancé des modèles d’apprentissage qui permettent aux nouveaux·elles diplômé·es de suivre des formations intensives sur Salesforce et de travailler sur des projets réels sous supervision. En qualité de gestionnaire d’embauche, vous pouvez reproduire cette approche en recrutant des personnes de niveau débutant dans le cadre d’un modèle de « formation en vue d’une embauche ». Ensuite, votre organisation peut proposer une période de formation structurée de trois à six mois, au cours de laquelle les apprenti·es suivent votre équipe chevronnée, participent aux configurations et assument progressivement plus de responsabilités. Cela nécessite un effort initial, mais c’est un moyen efficace de cultiver des talents loyaux formés en fonction des besoins de votre entreprise.

Tirer parti de la communauté Salesforce plus large : L’écosystème Salesforce propose des groupes communautaires, des groupes d’utilisateur·rices et des événements tels que les samedis Salesforce locaux et les groupes de la communauté Trailblazer. Ces groupes regorgent de professionnel·les désireux·ses d’apprendre et de travailler en réseau. La participation à ces communautés peut vous aider à repérer les apprenant·es passionné·es qui pourraient être d’excellent·es candidat·es à l’embauche. Cela offre en outre à votre équipe d’autres possibilités d’apprentissage. 

Rémunération concurrentielle et plans de carrière clairs : Veillez à offrir un environnement de travail qui attire et maintient en poste les meilleurs talents Salesforce. En raison de la forte demande, les professionnel·les Salesforce chevronné·es sont très courtisé·es par les recruteur·ses et peuvent souvent prétendre à des salaires élevés. Effectuez une analyse comparative de votre rémunération par rapport aux taux du secteur et prenez aussi en compte les avantages non pécuniaires. Ces derniers peuvent comprendre des options de travail à distance, des budgets de conférence, etc. Tout aussi important, décrivez l’avancement professionnel pour les postes Salesforce au sein de votre entreprise (p. ex., de l’administrateur·rice à l’architecte en passant par l’administrateur·rice principal·e), afin que les employé·es puissent envisager un avenir chez vous. Le maintien en poste est un problème important en ce qui concerne la pénurie de talents. De nombreuses entreprises perdent leurs talents durement acquis à cause du braconnage si les personnes ne se sentent pas valorisées ou si elles n’ont pas l’impression d’évoluer. Un peu plus de budget consacré à des primes de fidélisation ou à des remboursements de formation peut s’avérer payant en réduisant la rotation des effectifs, qui est coûteuse.

3. Travailler avec une partenaire en talents de confiance

Votre organisation peut envisager de travailler avec une partenaire en talents de confiance telle que Procom pour combler vos lacunes en matière d’embauche pour Salesforce en toute sérénité. Que vous fassiez évoluer votre équipe, que vous pourvoyiez des postes critiques ou que vous soyez en quête de professionnel·les Salesforce de haut niveau, l’expertise sectorielle de Procom vous assure d’obtenir les bons talents, et ce, rapidement. Notre vaste réseau de candidat·es ayant fait l’objet de vérifications et nos stratégies de recrutement fondées sur les données aident les organisations comme la vôtre à s’assurer les services de professionnel·les compétent·es qui pilotent la transformation numérique. Collaborez avec Procom dès aujourd’hui et créez une équipe Salesforce qui produit des résultats.

Constituer une équipe Salesforce à rendement élevé pour réussir dans l’informatique en nuage

Pour les gestionnaires d’embauche qui supervisent les transformations de l’informatique en nuage, combler le manque de talents Salesforce est aujourd’hui une priorité absolue. Les conséquences de cette pénurie, à savoir le ralentissement des projets, les difficultés d’intégration et un rendement du capital investi insuffisant, sont tout simplement trop importantes pour qu’on puisse les ignorer. Heureusement, en investissant dans une combinaison de perfectionnement, d’embauche stratégique et de partenariats externes, les organisations peuvent transformer ce défi en opportunité. Le processus de développement des talents Salesforce, en interne et par l’intermédiaire d’experts, permettra non seulement de combler le fossé des compétences, mais aussi de renforcer les capacités technologiques globales et l’agilité de votre organisation.

Lorsque vous vous attaquez à la pénurie de talents, n’oubliez pas qu’il s’agit d’un parcours du combattant. Les solutions rapides telles que les contractuel·les ou les consultant·es peuvent apporter un soulagement immédiat, mais l’adoption d’une solution durable passe souvent par le développement du personnel et des connaissances institutionnelles au fil du temps. Le soutien de la haute direction est essentiel. Faites valoir que l’expertise en Salesforce est un atout qui se traduira par une meilleure exécution et un meilleur rendement des dépenses technologiques. Suivez et célébrez les progrès. Par exemple, notez l’accélération du projet une fois que les postes clés sont pourvus ou l’augmentation de l’adoption par les utilisateurs après une formation supplémentaire, et reliez ces victoires aux résultats de l’entreprise.

Enfin, sachez que vous n’avez pas à faire cavalier seul. L’écosystème Salesforce plus large est là pour vous aider. Salesforce elle-même offre une communauté et des ressources enrichissantes, et de nombreux partenaires se spécialisent dans le développement des talents Salesforce. Si votre organisation a besoin de renforcer son expertise, il peut être judicieux de faire appel à des fournisseurs de talents externes. Par exemple, Procom est une ressource que les entreprises utilisent pour accéder à des professionnels Salesforce chevronnés et à un soutien au recrutement lorsque les capacités internes s’amenuisent. En tirant parti de tous les moyens disponibles, vous pouvez vous assurer que vous disposez des bonnes personnes dans les bons postes pour réaliser pleinement vos objectifs de transformation de l’informatique en nuage.

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