Le maintien d'une culture d'entreprise dans un monde de travail à distance exige des employeurs qu'ils fassent preuve d'intentionnalité dans la manière dont ils démontrent leur culture dans tous les aspects de l'environnement de l'organisation. Cultiver une culture commence dès le processus d'acquisition des talents et se poursuit tout au long du processus de départ ou d'intégration d'un travailleur.
Soutenir la culture d'entreprise est plus complexe aujourd'hui que jamais
Les défis liés à la création et au maintien d'une culture d'entreprise sont devenus encore plus complexes maintenant que la majorité des travailleurs du savoir travaillent à distance.
La sagesse populaire veut que le taux de rémunération et le salaire soient les principaux facteurs qui déterminent si une personne accepte un poste contractuel ou permanent. Le fait que 71% des responsables de programmes de personnel externe aient augmenté les taux de rémunération au cours de l'année écoulée pour faire face à la pénurie de talents en est la preuve. Cependant, aujourd'hui, il faut plus que des chèques plus importants pour gagner et retenir les meilleurs talents.
La culture d'entreprise rattrape la rémunération en tant que priorité absolue en matière de talents
Cependant, au fur et à mesure que les augmentations des rémunérations monétaires se sont répandues sur le marché, des facteurs culturels tels que les le travail utile, le respect sur le lieu de travail, les environnements de collaboration et l'engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ont commencé à exercer une influence croissante. sur la décision des talents d'accepter une mission - ou d'y mettre fin prématurément.
Par exemple, une récente enquête de Procom menée auprès de plus de 1 740 travailleurs du savoir a révélé que 39% des répondants ont indiqué que l'engagement d'une entreprise en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion était très ou extrêmement important pour eux lorsqu'ils envisageaient une opportunité d'emploi. De même, 69% ont déclaré qu'un travail intéressant était le plus important lorsqu'ils envisageaient une affectation.
Les défis de la culture du travail à distance et hybride
Un article récent de la Harvard Business Review a identifié trois défis majeurs à relever en matière d'éducation et de formation. favoriser la culture dans un lieu de travail hybride:
1. Équilibrer la culture, l'IED et les pratiques d'appartenance
Le talent moderne - en particulier les jeunes travailleurs - souhaitent des cultures d'entreprise diversifiées et inclusives dans lesquelles les employés se sentent valorisés et respectés, quelles que soient leurs différences. Les organisations doivent également reconnaître qu'elles ne peuvent pas satisfaire les préférences individuelles de tous les membres de leur personnel.
Comme l'observe le rapport de la Harvard Business Review, "une culture qui essaie d'être tout pour tout le monde pourrait facilement devenir intéressante pour très peu de gens". L'une des façons d'atteindre l'équilibre est d'avoir une identité organisationnelle claire et des propositions de valeur directes qui attirent des talents diversifiés qui sont également des adéquations culturelles optimales pour votre organisation.
2. Conserver l'élément social du travail dans les environnements distants et hybrides
Le travail ne se résume pas aux tâches associées à une fonction donnée. Il offre l'occasion de nouer des liens personnels et des relations significatives qui peuvent accroître la productivité, susciter de nouvelles idées et améliorer le bien-être.
Les êtres humains sont des êtres sociaux et nous avons besoin d'interactions interpersonnelles au-delà des réunions Zoom. Pour les organisations qui se sont converties au travail hybride ou entièrement à distance, il est crucial de maintenir au moins un contact social occasionnel. Pour ce faire, plusieurs moyens peuvent être utilisés, en accord avec l'identité et les valeurs de votre organisation :
- Participez à des rencontres informelles autour d'un café ou à des "happy hours".
- Organisez des promenades sociales hebdomadaires ou mensuelles.
- Participez à des collectes de fonds ou à d'autres actions caritatives.
- Proposez des séminaires sur les compétences professionnelles ou des programmes de formation continue.
- Organisez des réunions mensuelles ou trimestrielles pour reconnaître les réalisations de l'équipe ou des individus.
- Célébrez les anniversaires des employés.
3. Permettre à la culture d'évoluer
La pandémie et la grande démission ou le grand remaniement ont imposé des changements dans notre façon de travailler collectivement et dans la manière dont les organisations recrutent et retiennent les talents. Si les entreprises doivent être intentionnelles et directes en ce qui concerne leur identité et leurs valeurs, il est également essentiel de laisser la culture se développer organiquement.
À la suite de ces changements sismiques sur le lieu de travail et dans la main-d'œuvre, de nombreuses organisations ont instinctivement essayé d'adapter les anciennes pratiques à un environnement avec lequel elles ne sont plus compatibles. De nombreux enseignements peuvent être tirés de la pandémie et de la grande démission, notamment le fait que personne ne sait ce que l'avenir nous réserve.
Au lieu d'essayer de répéter les éléments culturels qui ont été couronnés de succès dans le passé, laissez-en émerger de nouveaux sur la base d'un engagement collaboratif avec vos dirigeants et votre personnel. Cela revient à relever le défi n° 1 en encourageant la diversité, l'inclusion et l'appartenance tout en affinant et en soutenant votre culture organisationnelle.
Les éléments du maintien de la culture d'entreprise dans un monde hybride
La proximité est l'un des facteurs les plus importants dans l'établissement et le maintien de liens interpersonnels forts et d'une culture d'entreprise. Mais la proximité est manifestement difficile à atteindre lorsque les travailleurs sont soit éloignés, soit absents du bureau au même moment.
Ssoutenir la culture dans les modèles de travail hybrides peut être atteint grâce à des tactiques intentionnelles visant à créer une proximité tangible et à instiller un sentiment de proximité perçue. L'idée est de faire en sorte que les travailleurs se sentent "proches, connectés, engagés et imbriqués dans le succès de chacun et dans le succès de l'organisation", même lorsqu'ils travaillent à distance.
Il existe cinq éléments fondamentaux de proximité relatifs à la culture du lieu de travail :
1. Objectif commun
Il est facile d'éprouver un sentiment d'intérêt commun lorsque tout le monde se retrouve au bureau. Bien que les réunions virtuelles permettent un certain transfert à cet égard, le niveau de connexion n'est pas le même.
Les dirigeants doivent se montrer intentionnels et directs dans la définition des objectifs, tout en veillant à ce que les travailleurs se sentent liés aux membres de leur équipe et aux résultats collectifs. C'est un autre domaine dans lequel des réunions régulières en personne, mêlant travail et aspects sociaux, peuvent être bénéfiques.
2. L'obligation de rendre compte
Dans un environnement de travail hybride, il peut être facile de donner aux employés une trop grande marge de manœuvre pour effectuer leur travail ou résoudre les problèmes. L'obligation de rendre compte est essentielle à la culture, car elle permet aux employés de comprendre que leur travail fait partie intégrante de celui des autres membres de l'équipe et de l'organisation.
"Si l'objectif est la vision globale de l'importance des choses", note l'auteur dans le commentaire de Forbes, "la responsabilité est le mécanisme qui concrétise l'importance du travail". Les dirigeants doivent trouver un juste équilibre entre flexibilité et responsabilité.
3. L'équité
En parlant d'équité, les employés commenceront à perdre leur motivation s'ils ont l'impression d'être traités de manière inéquitable par rapport à leurs collègues. Un manque d'équité perçu peut éroder la culture.
Les dirigeants doivent être conscients, par exemple, de ne pas faire de favoritisme avec ceux qui passent plus de temps au bureau que les autres. Les travailleurs à distance doivent être traités de la même manière que ceux qui travaillent en interne.
4. L'accessibilité
La réussite de l'organisation et la clarté de la culture du lieu de travail découlent en partie de la visibilité et de l'accessibilité des dirigeants. Cela est à la fois plus important et plus difficile à réaliser dans un environnement de travail hybride.
Les dirigeants doivent s'efforcer de rester visibles et d'être accessibles dans les lieux de travail distants et hybrides. Faites régulièrement le point avec les membres de l'équipe et faites savoir à votre personnel quand vous êtes disponible pour parler et comment vous joindre. Encouragez les contacts et la collaboration entre les membres de l'équipe.
5. La transparence
La transparence sur le lieu de travail favorise une communication ouverte et une compréhension explicite de l'identité et des valeurs de l'organisation. Cette transparence peut s'obscurcir lorsque les employés travaillent à distance ou ne sont présents au bureau qu'à temps partiel.
Il est essentiel pour les efforts de soutenir la culture du lieu de travail pour tenir les talents au courant des informations qui les concernent directement et qui ont trait à leurs fonctions, ainsi que des détails qui ont un impact sur l'organisation dans son ensemble. La transparence cultive la confiance, l'inclusion et l'appartenance, qui sont les racines d'une culture d'entreprise solide, quel que soit l'endroit où les employés travaillent.
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