Les gestionnaires des ressources humaines et les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent faire bon usage des données et donner la priorité à la préparation dans les processus de recrutement et d'embauche, en particulier lorsqu'il est temps de négocier les salaires ou les contrats.
Dans un monde qui se remet de la pandémie, la disponibilité de la main-d'œuvre sur le marché du travail reste rare, sur fond d'une économie incertaine. En d'autres termes, il est essentiel pour les employeurs de désapprendre les méthodes de recrutement réactives et adopter une stratégie axée sur les données et les talents, qui comprend des solutions exploitables en matière de négociations salariales et de contre-offres.
Les informations ci-dessous reflètent des tactiques de négociation pour rester dans les clous des taux de marché compétitifs et équitables et former des stratégies pour contrer les contre-offres.
Considérations relatives à la négociation des contrats
La pandémie et la Grande démission (ou le Grand remaniement) ont modifié le paysage de la rémunération dans de nombreux secteurs et pour de nombreux postes. Les employeurs qui passent outre la dynamique actuelle du marché risquent de surpayer les candidats, de perdre les candidats souhaités, voire de nuire à l'image de marque de l'entreprise, si la rémunération et les avantages sociaux proposés ne sont pas à la hauteur des normes actuelles.
Pour recruter les meilleurs talents tout en offrant un salaire équitable (pour les employés traditionnels à temps plein) ou un taux de marché équitable (pour les travailleurs contractuels), suivez ces tactiques de préparation à la négociation :
Exploiter les données sur le recrutement et les effectifs
Le suivi, l'évaluation et la comparaison des données relatives aux fonctions et à leurs compétences correspondantes présentent plusieurs avantages pour les négociations contractuelles, à savoir :
Établir des points de référence en matière de salaire ou de taux pour les postes individuels
S'assurer que les offres suivent l'évolution des conditions actuelles du marché
Éclairer les offres objectifs reposant sur des données probantes
Éviter de faire des offres gonflées à des candidats ne possédant pas les compétences nécessaires
Les entreprises qui emploient des travailleurs contractuels ou des entrepreneurs indépendants doivent établir des grilles salariales pour chaque poste et les mettre à jour périodiquement, ou à tous le moins tous les deux ans. Au moment d'actualiser les grilles de taux, tenez compte des conditions actuelles du marché de travail, de l'évolution des catégories de rôles, de la progression des compétences et des nouvelles technologies.
Donner une priorité plus grande au talent qu'au budget
Il ne s'agit pas d'un encouragement à dépenser plus qu'il n'en faut sur un candidat souhaité, mais d'être conscient que la négociation d'un contrat est un exercice d'équilibriste qui, dans le climat actuel, penche vers le talent.
Avant de faire une offre qui servira de point d'ancrage aux négociations subséquentes, les gestionnaires recruteurs feraient bien d'essayer de recueillir des détails sur le taux préféré du candidat et ses motivations pour accepter le poste. Grâce à ces informations et à des données salariales actualisées, les employeurs peuvent établir une fourchette de rémunération viable et mettre le doigt sur les compromis que le candidat pourrait être prêt à faire dans le processus de négociation.
Mettre en évidence des raisons convaincantes autres que le salaire
Le salaire et les avantages sociaux restent des facteurs importants pour les demandeurs d'emploi, mais ne sont pas nécessairement les facteurs les plus importants.
Par exemple, selon le rapport Voice of Talent de 2021 publié par Procom, les modalités de travail souples sont tout aussi importantes pour les demandeurs d'emploi que la rémunération, près de 70 % des travailleurs ayant considéré de telles modalités comme " très importantes ". Lors de la négociation des contrats, il est important de mettre en évidence les raisons convaincantes, autres que le salaire et les avantages sociaux, pour lesquelles les candidats pourraient vouloir se joindre à votre entreprise :
Une culture organisationnelle stimulante
L'accent mis sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les possibilités d'avancement de carrière et de perfectionnement professionnel
Un fort sentiment de vocation sociale
Communiquez sans flou les caractéristiques distinctives de votre entreprise par votre image de marque et tout au long du processus de recrutement.
Agir vite
Les employeurs doivent être transparents quant aux délais d'embauche prévus et communiquer rapidement tout changement.
Les employeurs qui font traîner les processus d'entretien ou de négociation risquent de perdre des talents. La plupart des demandeurs d'emploi s'attendent à ce que le processus d'entretien dure deux semaines ou moins. Les candidats commencent à se désintéresser s'ils n'ont pas reçu au moins un suivi dans ce délai.
Pour tenir le cap, formez votre équipe de recrutement et fixez des échéances. Désignez les personnes qui participeront aux entretiens, préparez vos questions et traitez chaque entretien avec équité.
Contre-offres : se préparer et contrer
De nombreux demandeurs d'emploi restent en poste pendant qu'ils cherchent un autre emploi. Leurs employeurs peuvent alors tenter de les maintenir en poste en faisant une contre-offre lorsqu'ils font part de leur intention de partir. Les contre-offres prennent souvent les employés au dépourvu, et c'est l'une des raisons pour lesquelles il est conseillé aux responsables du recrutement de s'y préparer.
Types de contre-offres
Les contre-offres se présentent sous différentes formes, notamment :
Une rémunération financière plus importante ou des avantages sociaux plus riches
Titre supérieur ou responsabilité accrue
Modification de la structure hiérarchique
Promesses d'avancement de carrière
Parfois, les employeurs peuvent susciter un sentiment de culpabilité ou jouer sur la manipulation émotionnelle pour garder un employé important. Il faut faire attention aux employeurs actuels qui calomnient ou dénigrent un employeur potentiel, ce qui peut se retourner contre eux.
Prévenir les contre-offres
Les contre-offres surviennent généralement pendant la phase de négociation du contrat et, bien qu'elles soient parfois inévitables, les employeurs peuvent prendre certaines mesures pour les prévenir et les détourner.
Envisagez de poser certaines des questions suivantes lors de la sélection des candidats ou lors des entretiens :
Cherchez-vous activement un nouvel emploi ?
Pourquoi voulez-vous quitter votre poste actuel ?
Êtes-vous satisfait de votre rémunération actuelle et de vos promotions ou augmentations précédentes ?
Votre entreprise fait-elle des contre-offres aux employés qui décident de démissionner ?
Comment réagissez-vous si votre employeur vous faisait une contre-offre ?
Il est vrai qu'en posant ces questions, les employeurs potentiels n'empêcheront peut-être pas complètement les contre-offres, mais elles pourront comprendre les motivations des candidats et se préparer si une contre-offre est faite.
Contrer les contre-offres
Si un candidat reçoit une contre-offre, les questions suivantes peuvent l'aider à se concentrer sur les raisons impérieuses qui l'ont poussé à chercher un autre emploi et à se concentrer sur l'occasion qui se présente :
Vous sentez-vous apprécié par votre employeur actuel, et quel type de reconnaissance est important pour vous ?
Pourquoi votre employeur ne vous a-t-il pas fait une meilleure offre que lorsque vous l'aviez informé de votre intention de partir ?
L'argent était-il votre principale raison d'envisager un nouvel emploi ?
Où voyez-vous dans six mois, deux ans et au-delà si vous restez dans votre poste actuel ?
Êtes-vous satisfait de la direction chez votre employeur actuel ?
Cette contre-offre vous privera-t-elle de possibilités d'augmentation ou d'avancement futures ?
Les contre-offres sont souvent des rectifications du tir dans le cadre de relations professionnelles irréparables. Il faut rappeler aux candidats les raisons impérieuses qui les poussent à faire un changement ; si la direction chez son employeur actuel rend le candidat malheureux, ce malheur ne va pas soudainement disparaître avec plus d'argent et la même direction.
Une expérience d'intégration efficace doit captiver les nouveaux travailleurs, les immerger dans la culture, la mission et les valeurs fondamentales de l'organisation et répondre aux attentes établies par la proposition de valeur de l'employé (EVP) au cours du processus d'embauche.
En tant que les modèles de travail à distance et de travail en tout lieu Ces considérations ont considérablement modifié la manière dont les nouveaux travailleurs sont accueillis.
L'impact de l'onboarding sur les coûts
Un processus d'intégration positif peut jeter les bases d'une relation professionnelle saine et durable. En revanche, une expérience d'intégration négative peut mettre fin à cette relation avant même qu'elle ne commence.
Plus de 80% des travailleurs du savoir ont déclaré qu'ils ne commenceraient pas à travailler ou qu'ils envisageraient de quitter leur emploi si l'expérience d'intégration était négative, selon l'étude 2021 de Procom. Rapport sur la voix des talents. Seuls 18% des personnes interrogées ont indiqué qu'elles resteraient probablement après un accueil défavorable.
Lorsque les nouveaux travailleurs atteignent la phase d'intégration, ils ont non seulement traversé les processus de recrutement et d'embauche, qui demandent beaucoup de temps et de ressources, mais ils ont aussi probablement été inscrits sur les listes de paie, ont commencé à travailler et ont peut-être même été payés. Une mauvaise expérience d'intégration peut s'avérer une erreur coûteuse si un talent décide de partir ou de chercher un nouvel emploi immédiatement.
Préparer l'intégration dans l'entreprise : Liste de contrôle
Une fois que l'offre a été acceptée et que la sélection et la vérification des antécédents sont terminées, il est temps de préparer officiellement l'intégration du nouvel employé.
Le processus de préintégration varie en fonction de plusieurs facteurs. Par exemple, les besoins en matière de documentation et d'informations fiscales diffèrent selon qu'il s'agit d'immigrants permanents ou d'immigrants non permanents. les employés à temps plein par rapport aux travailleurs occasionnels et si l'employeur est basé au Canada ou aux États-Unis.
Néanmoins, certaines formalités de base s'appliquent à la plupart des nouveaux embauchés, y compris, mais sans s'y limiter :
- Créez un nouveau profil d'employé dans l'outil de gestion de projet de votre entreprise (par ex, Lundi.com, Asanaetc.)
- Confirmez que tous les documents d'identification et fiscaux requis ont été téléchargés et demandez les documents manquants.
- Contactez le nouvel employé pour lui communiquer les détails de son travail, notamment la date de début (et la date de fin s'il s'agit d'un travailleur occasionnel), le taux de rémunération, les coordonnées des principaux membres de l'équipe et un manuel de l'organisation ou un guide de politique générale.
- Organisez une réunion en personne ou virtuelle pour présenter l'équipe chargée de l'intégration et confirmer le calendrier de l'intégration.
- Demandez le matériel nécessaire et configurez le courrier électronique du nouvel employé ainsi que les connexions et autorisations réseau appropriées.
- Veillez à ce que le nouvel employé ait accès aux logiciels requis, aux outils internes et aux noms d'utilisateur et mots de passe nécessaires.
- Envoyez une annonce interne à l'organisation au sujet de la nouvelle embauche.
- Prenez contact avec le responsable du recrutement ou l'équipe chargée du recrutement pour confirmer tout besoin en suspens.
- Contactez le nouvel employé pour toute question relative à l'intégration.
- Remettez au candidat tout le matériel nécessaire, ainsi qu'un cadeau de bienvenue ou un kit d'accueil.
Une fois que les documents d'identification et les documents fiscaux requis ont été traités et que le nouvel employé dispose de tout ce dont il a besoin pour rejoindre l'équipe, le processus officiel d'intégration peut commencer.
5 tactiques pour améliorer l'expérience d'accueil des nouveaux arrivants
Le marché du travail actuel, centré sur les talents, exige une approche individualisée de l'intégration. Les cinq actions suivantes peuvent créer une expérience d'intégration qui trouve un écho auprès des nouveaux travailleurs :
1. Apprenez à connaître les candidats sur le plan personnel
Dans le monde du travail virtuel d'aujourd'hui, les nouveaux embauchés n'interagissent souvent avec leur direction et leurs équipes que par le biais de réunions vidéo.
Créez des occasions d'en apprendre davantage sur les candidats sur le plan personnel. Consacrez du temps à une réunion pour parler de leurs centres d'intérêt ou organisez une rencontre entre les candidats et les autres membres de l'équipe afin d'établir une relation qui ne se traduirait pas nécessairement par des appels ou des vidéos.
2. Adapter l'expérience d'intégration au candidat et à sa fonction
Veillez à ce que les nouveaux travailleurs reçoivent leur matériel préféré et tout autre élément précédemment discuté nécessaire à l'exécution de leur travail.
Fournissez un dossier de bienvenue personnalisé. Planifiez toute formation de manière à compléter le style d'apprentissage préféré du talent.
3. Entrez en contact avec les nouveaux embauchés au cours de la première semaine
Le recrutement et l'intégration s'effectuant en grande partie de manière virtuelle, les candidats manquent souvent d'occasions informelles de poser des questions ou de demander des informations à l'équipe d'intégration.
Veillez à ce que l'équipe chargée de l'intégration entre en contact avec les nouveaux employés au cours de leur première semaine de travail. Organisez des réunions d'intégration ou des formations supplémentaires peu de temps après.
4. Résolvez rapidement tout problème lié à l'accueil des nouveaux arrivants.
Pour que les candidats se sentent à l'aise et que les organisations puissent continuer à travailler, il est essentiel que les nouvelles recrues se sentent bien accueillies et capables d'entrer dans le vif du sujet.
Cela dit, il est naturel que les nouveaux embauchés soient anxieux et se posent des questions sur leur rôle et sur le lieu de travail en général. Répondez aux questions et résolvez les problèmes rapidement afin que les candidats aient l'impression de commencer leur nouveau poste en tant que membres informés et appréciés de l'équipe.
5. Demander un retour d'information sur l'expérience d'accueil
Le processus d'intégration est l'occasion pour les employeurs de donner suite à leur PVE et de présenter les raisons convaincantes pour lesquelles les candidats talentueux devraient rejoindre leur organisation.
Demander un retour d'information et y donner suite est un moyen optimal de montrer que l'entreprise prend ces valeurs au sérieux. Demander un retour d'information engage personnellement les nouveaux embauchés, et leurs réponses peuvent servir à améliorer le processus d'intégration à l'avenir.
Le Guide du recrutement repensé
Au cours des deux dernières années, nous avons recueilli les leçons durement apprises par notre équipe de recruteurs professionnels au cours de milliers de missions de recrutement de travailleurs et les avons distillées sous forme d'idées pratiques que vous pouvez commencer à utiliser immédiatement. Le Re-Imagined Recruitment Playbook est un guide étape par étape pour vous aider à trouver des solutions à vos problèmes.ide à la recherche, à la sélection, au recrutement, à l'intégration et à la rétention des talents dans le nouveau monde du travail.