Pour assurer l'avenir de votre main-d'œuvre, il ne suffit pas d'identifier et de combler les lacunes existantes en matière de compétences. Pour pérenniser leur succès - et pour attirer et retenir les talents d'élite - les organisations doivent également identifier les compétences futures et s'y préparer.
L'émergence lacunes en matière de compétences Parmi la main-d'œuvre actuelle, les départs ont augmenté ces dernières années, les organisations étant confrontées aux progrès technologiques et aux changements provoqués par la pandémie et la grande démission.
La prévision des compétences futures n'est pas une science exacte ; chaque organisation est différente. Mais il existe des mesures que les gestionnaires de recrutement et autres responsables des ressources humaines peuvent prendre pour affiner les compétences futures uniques nécessaires à leur organisation.
Suivez votre feuille de route organisationnelle
Prédire les compétences futures n'est peut-être pas précis, mais cela ne signifie pas non plus qu'il faille regarder dans une boule de cristal floue.
Laissez votre stratégie d'entreprise vous guider dans le développement et la définition des compétences futures. Suivez la feuille de route de votre produit ou service et la feuille de route de votre technologie.
Réfléchissez à la place qu'occupent le recrutement des talents et la gestion des effectifs. Un récent article de HR Dive sur la compétences nouvelles et futures note que l'acquisition et la conservation des talents au cours de la prochaine décennie est une préoccupation majeure pour la plupart des employeurs.
Par conséquent, les organisations doivent intégrer leurs stratégies en matière de talents dans leurs plans d'entreprise. Pour ce faire, évaluez le succès de votre approche actuelle en matière de recherche, d'embauche et de fidélisation des talents par rapport au vivier de talents de votre organisation et de votre secteur d'activité.
Créer une taxonomie des compétences
Élaborer un système de classification des compétences qui inclut les exigences nécessaires pour répondre aux besoins actuels et une projection de l'évolution de ces compétences et des nouvelles compétences qui pourraient être nécessaires au cours des cinq prochaines années ou plus.
Un rapport récent du cabinet de conseil McKinsey & Company sur les lacunes en matière de compétences et les compétences futures recommande d'établir une "taxonomie des compétences." Cette taxonomie devrait se fonder sur trois sources principales :
- Taxonomies de compétences existantes: Évaluez le travail passé et actuel de votre organisation ; examinez les taxonomies de compétences de vos concurrents ou d'organisations similaires ; consultez les associations sectorielles et les organismes de recherche pour obtenir des informations sur les tendances en matière de compétences.
- Compétences analytiques: Exploitez les analyses disponibles au sein de votre propre organisation, des associations professionnelles et des réseaux sociaux pour repérer les compétences les plus demandées et identifier les changements ; surveillez les offres d'emploi dans le domaine de votre organisation pour connaître les tendances en matière de compétences.
- Le point de vue des experts: Demandez aux dirigeants internes, aux employés estimés et à d'autres spécialistes de l'industrie de vous fournir des prédicteurs de compétences futures fondés sur les connaissances.
Ce mélange de données concrètes et de projections fondées sur des informations peut contribuer à l'élaboration d'une taxonomie qui distingue les compétences spécialisées, les compétences techniques et les compétences non techniques et qui montre comment ces compétences sont liées aux besoins actuels et futurs.
Au-delà des compétences
Lorsque vous évaluez les compétences futures, ne vous limitez pas aux compétences techniques. Prenez en compte les "soft skills", c'est-à-dire les aptitudes et les caractéristiques dont votre personnel aura besoin pour réussir.
Environ la moitié de la main-d'œuvre actuelle devra acquérir de nouvelles compétences d'ici 2025, selon l'étude la plus récente de l'OCDE. Rapport sur l'avenir de l'emploi par le Conseil économique mondial (CEM). Le CME suit l'évolution des compétences futures depuis plus d'une demi-décennie, mais en 2020, il y a ajouté les compétences non techniques et les compétences en matière d'autogestion.
Les compétences non techniques et d'autogestion que le CME considère comme cruciales pour l'avenir comprennent, sans s'y limiter, les éléments suivants :
- Apprentissage actif
- Réflexion analytique
- Pensée créative
- Culture numérique
- Flexibilité
- Résolution de problèmes
L'importance des compétences non techniques pourrait en fait croître au fur et à mesure que la technologie progresse et qu'elle est adoptée plus largement. Comme l'indique le rapport du CME, les compétences techniques sont souvent à la traîne par rapport à l'adoption de la technologie et dépendent de ceux qui possèdent des compétences non techniques de haut niveau, comme les capacités d'apprentissage cognitif et l'auto-motivation, pour combler les lacunes.
Engagez votre personnel
Impliquez vos dirigeants et l'ensemble de votre personnel dans le processus de détermination des compétences futures.
L'avancement de carrière et les possibilités de développement professionnel sont importants pour les travailleurs, tout comme le fait d'avoir son mot à dire sur l'avenir de l'organisation. Le fait de solliciter l'avis de toutes les équipes et de tous les échelons hiérarchiques de votre organisation renforce la culture et montre que l'organisation s'investit dans l'avenir de ses salariés.
Les talents existants peuvent également fournir une mine de détails pour alimenter votre taxonomie des compétences. Les travailleurs actuels sont souvent d'excellentes ressources pour l'évolution des compétences. Une enquête auprès des travailleurs sur les compétences actuelles, souhaitées et prévues par fonction peut s'avérer bénéfique à plusieurs égards.
Un article récent du Chief Learning Officer sur développement des compétences observe que ce processus de collaboration responsabilise les employés, aide les employeurs à identifier les apprenants et les adaptateurs au sein de leur organisation et soutient le développement de programmes appropriés centrés sur les compétences.
Mettre en place des initiatives d'amélioration et de requalification des compétences
L'un des moyens de suivre l'évolution des compétences et d'aider à garantir les compétences futures est de mettre en place des programmes d'amélioration et de requalification des compétences.
Un article récent du CME explique comment initiatives en matière d'amélioration des compétences et de requalification aident les organisations à conserver des talents précieux, à maintenir les connaissances institutionnelles et à se préparer aux besoins futurs. Ces programmes peuvent également offrir un retour sur investissement efficace en conservant les talents qualifiés en interne et en économisant sur les coûts de recherche, d'intégration et de formation de nouveaux talents.
Le CME part du principe qu'un mélange de compétences techniques de haut niveau et de compétences en matière d'autogestion restera une denrée recherchée dans un avenir prévisible et que les travailleurs qualifiés reconnaissent déjà ce fait ainsi que leur pouvoir sur le marché de l'emploi.
Il est impossible de prédire l'avenir avec une précision de 100%, mais les organisations qui veulent prospérer dans les années à venir doivent planifier les compétences requises pour y parvenir.
Le Guide du recrutement repensé
Au cours des deux dernières années, notre équipe de recruteurs professionnels a recueilli les leçons apprises au cours de milliers de missions de recrutement de travailleurs et les a distillées sous forme d'idées pratiques que vous pouvez utiliser immédiatement. Ce document est un guide étape par étape qui vous vous aidera à trouver, sélectionner, intégrer et fidéliser les employés dans notre nouveau monde du travail.
