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lacunes en matière de compétences

Vous avez identifié les lacunes en matière de compétences, et maintenant ?

L'évolution rapide des technologies et les forces économiques perturbatrices ont modifié les compétences de la main-d'œuvre dont dépendent de nombreuses entreprises, et des déficits de compétences sont apparus dans de nombreux secteurs. 

Aujourd'hui, les déficits de compétences sont souvent de nature technologique et couvrent divers secteurs. Par exemple, une étude réalisée en 2018 par le cabinet d'audit et de conseil Deloitte indique que les déficits de compétences peuvent contribuer à près de 2,5 millions de postes vacants dans la seule industrie manufacturière d'ici 2028, avec un impact économique estimé à environ $2,5 trillions. 

Plus récemment, Fortune a fait état d'un fossé des compétences numériques Cette situation affecte un large éventail de domaines technologiques, notamment la conception de sites web, le codage, le cryptage de données et la programmation. De nombreux employeurs affirment qu'ils ont du mal à trouver les talents adéquats, tandis que de nombreux travailleurs admettent que leurs compétences ne sont pas à la hauteur de la profession qu'ils ont choisie. 

Combler les lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation nécessite de prendre conscience de l'existence de lacunes en matière de compétences et de s'attacher à les identifier, à combler les lacunes actuelles et à se préparer aux lacunes futures. 

Si vous êtes responsable des talents au sein de votre organisation, les éléments suivants vous aideront à identifier et à combler les lacunes en matière de compétences avant qu'elles n'aient un impact sur vos talents, votre travail et vos projets. 

Quelles sont les lacunes en matière de compétences ? 

Au niveau individuel, un déficit de compétences est la différence entre les compétences dont un travailleur a besoin pour effectuer son travail et les compétences réelles du travailleur. Au niveau de l'organisation, un déficit de compétences se produit lorsque personne ne remplit en interne un processus donné. 

Plusieurs facteurs contribuent aux déficits de compétences, mais une analyse des les lacunes en matière de compétences modernes La Harvard Business Review observe que la technologie est la force motrice de nombreux déficits de compétences actuels et à venir. Les employeurs sont confrontés à de réelles difficultés pour trouver du personnel qualifié maîtrisant les technologies essentielles à la productivité et à la rentabilité de leur entreprise. 

Ces défis ne représentent pas un échec massif de l'éducation, mais reflètent plutôt une réalité dans laquelle la technologie progresse plus rapidement que les ressources d'éducation et de formation, alors même que d'innombrables entreprises s'appuient sur cette technologie. Les technologies nouvelles et actualisées requièrent souvent de nouvelles compétences pour lesquelles les écoles ne dispensent pas encore d'enseignement et que le marché du travail n'offre pas encore. 

Toutefois, les déficits de compétences ne sont pas toujours liés à des compétences difficiles à acquérir, telles que les compétences techniques. Les déficits de compétences peuvent également résulter de la nécessité d'acquérir des compétences spécifiques. compétences non techniquescomme les capacités bilingues. 

Comment identifier les lacunes en matière de compétences 

En surveillant les déficits de compétences, les employeurs doivent être conscients de la différence entre un déficit de compétences et un déficit de talents. 

Une organisation est confrontée à un déficit de compétences lorsque les travailleurs actuels n'exécutent pas les processus qui sont normalement associés à leur rôle. Une pénurie de talents survient lorsque personne en interne n'est capable de mener à bien certains processus et qu'il faut intégrer de nouveaux travailleurs. 

Les écarts de compétences apparaissent souvent lorsque les travailleurs existants sont dépassés par les outils ou la technologie utilisés dans le cadre de leur travail ou lorsqu'ils assument des responsabilités professionnelles supplémentaires qui dépassent leurs compétences. Les écarts de compétences peuvent également se matérialiser lorsque les organisations adoptent de nouveaux outils ou de nouvelles technologies, ou lorsqu'elles complètent leurs produits ou services. 

Les entreprises peuvent identifier les lacunes en matière de compétences par le biais de différentes approches. Certaines organisations s'associent à des agences de gestion de la main-d'œuvre qui fournissent à leurs clients des analyses approfondies des lacunes en matière de compétences. 

D'autres entreprises procèdent à des auto-évaluations pour combler les lacunes en matière de compétences. Ces évaluations consistent à identifier les objectifs de l'entreprise, à évaluer les compétences nécessaires à la réalisation de ces objectifs pour chaque poste, à déterminer les compétences que possèdent les employés actuels et à prendre des mesures pour combler les lacunes. 

D'autres organisations - en particulier les petites et moyennes entreprises - peuvent observer les déficits de compétences à un niveau plus personnel. Les employeurs peuvent remarquer une baisse de la productivité ou des difficultés à utiliser des outils ou des technologies nouveaux ou mis à jour, ou ils peuvent recevoir des commentaires directs de la part des employés concernant leurs capacités à effectuer leur travail. 

Comment combler les lacunes en matière de compétences ? 

Une fois que l'organisation a identifié les lacunes en matière de compétences, l'étape suivante consiste à décider de combler ces lacunes en interne, en faisant appel à de nouveaux talents ou en combinant les deux. 

Si la main-d'œuvre actuelle d'une entreprise a le temps et la capacité d'acquérir de nouvelles compétences ou d'affiner celles qu'elle possède déjà, l'amélioration ou la requalification des compétences peut être avantageuse. Ces options permettent aux employeurs de conserver des travailleurs ayant fait leurs preuves et leurs connaissances institutionnelles, et de nombreux travailleurs apprécient la possibilité de maintenir leurs compétences professionnelles à jour. 

La disponibilité d'une formation continue peut également être intéressante lorsqu'il est nécessaire d'embaucher de nouveaux talents pour combler les lacunes en matière de compétences. Les demandeurs d'emploi ont souvent une opinion favorable des organisations qui investissent dans l'avenir de leurs employés. 

Les agences de gestion du personnel et d'acquisition de talents peuvent également contribuer à combler les lacunes en matière de compétences. Les entreprises réputées ont une expérience avérée dans divers secteurs d'activité et s'efforcent de se tenir au courant des emplois pertinents et des compétences nécessaires pour les occuper. 

Se prémunir contre les déficits de compétences 

Il n'est pas toujours possible de prévoir les déficits de compétences, mais il est possible de s'y préparer. 

Une approche de plus en plus courante et tournée vers l'avenir pour prévenir les déficits de compétences consiste à perfectionner et à recycler les travailleurs qui sont par ailleurs qualifiés et productifs. Outre les avantages mentionnés précédemment, le fait d'offrir une formation continue aux employés actuels permet d'éliminer le temps et les coûts liés à l'embauche et à l'intégration de nouveaux talents. 

La direction doit également entretenir un dialogue permanent avec les employés au sujet de leurs objectifs et compétences sur le lieu de travail et des attentes de l'organisation en ce qui concerne le maintien des compétences souhaitées. Ce dialogue peut être entamé et entretenu dans le cadre des évaluations des performances, des enquêtes auprès des employés ou des réunions d'équipe. 

S'il est essentiel de fidéliser les employés, il est également essentiel que les entreprises sachent reconnaître quand elles ont besoin d'une aide extérieure pour combler un déficit de compétences. Une analyse régulière des lacunes en matière de compétences, effectuée en interne ou par un partenaire de gestion des ressources humaines, peut permettre de le déterminer. 

Lorsque vous recrutez des talents extérieurs pour combler des lacunes en matière de compétences, soyez transparent avec le personnel en place. Expliquez le déficit de compétences existant ou prévu, la manière dont le talent externe comblera ce vide et la relation avec le personnel actuel à l'avenir. 

Les lacunes en matière de compétences seront toujours présentes, mais les organisations peuvent les combler en faisant preuve de prévoyance et d'intention. 

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