Près de 50 millions d'Américains ont quitté leur emploi en 2021, suscitant un grand mouvement connu sous le nom de " Grande démission ". Pour préparer l'avenir des employés, il faut adopter des modèles de travail à distance, offrir des possibilités de créer un travail valorisant, créer des parcours de croissance et écouter vos employés.
Bien qu'il soit plus adéquat de baptiser la Grande démission pour le Grand remaniement, dans lequel ceux qui quittent leur emploi se redirigent vers d'autres entreprises ou s'installent à leur compte, elle n'a pas encore perdu son élan. Rien qu'aux États-Unis, les démissions ont atteint en moyenne un peu plus de 4 millions par mois en 2022. Un article de Fortune sur la Grande démission citait des sondages indépendants de Microsoft et de McKinsey & Company, chacune ayant révélé qu'environ 40 % des travailleurs envisageaient de quitter leur emploi d'ici la fin de 2022.
Le remplacement des employés compétents s'accompagne souvent de coûts élevés. Le départ de employés ultra-qualifiés dérange le flux de travail, enlève à l'entreprise une partie de sa mémoire de connaissances et peut éroder la culture de l’entreprise. L'entreprise doit alors consacrer du temps et des ressources financières pour recruter, embaucher et intégrer les nouveaux employés.
En réponse aux perturbations du marché du travail provoquées par la pandémie et la Grande démission, Procom a créé un Guide du recrutement repensé, un guide pour la recherche, la sélection, l'embauche et le maintien en poste des talents. Sur un fond de démissions et d'une pénurie de main-d'œuvre, il est peut-être plus important que jamais pour les entreprises de formuler une stratégie de fidélisation.
Les démissions sont dues à une culture nocive
Selon une analyse menée par la Sloan School of Management du MIT, la plupart des employés qui ont quitté leur emploi depuis le début de la Grande démission l'ont fait pour des raisons liées à la culture du lieu de travail. Parmi ces facteurs figurent l'incapacité de l'employeur à promouvoir la diversité, l'équité et l'intégration, le traitement irrespectueux des travailleurs par la direction et les horaires de travail imprévisibles.
Selon le dernier rapport Voice of Talent de Procom, environ 52 % des travailleurs sont " très susceptibles " ou " susceptibles " de quitter leur emploi actuel au cours des 12 prochains mois, souvent pour des raisons liées à la culture. Pourtant, le même rapport révèle que la plupart des employés sont optimistes quant à leur carrière.
Les employés talentueux savent qu'ils disposent d’options sur le marché du travail actuel et ne craignent pas de changer d'employeur, voire de secteur, dans le but de trouver un poste mieux adapté à leurs valeurs et à leurs priorités professionnelles. Une culture nocive en milieu de travail peut accélérer les démissions, alors que la satisfaction des employés favorise le maintien en poste.
Les entreprises doivent s'adapter à l'évolution des priorités et des attentes des travailleurs pour fidéliser leurs meilleurs employés. Voici quelques démarches qui peuvent aider les entreprises à préparer l'avenir de leur effectif.
Valorisation du travail
Selon un rapport sur l'état des ressources contractuelles, publié par Flextrak en 2022, des facteurs culturels comme un travail valorisant, ont commencé à peser lourdement sur la décision des employés contractuels d'accepter un poste ou d'y mettre fin plus tôt que prévu.
En fait, le rapport révèle que parmi les facteurs les plus importants pris en compte par les employés contractuels dans la décision d'accepter ou de refuser une mission, un travail valorisant arrive en tête de liste. En effet, 70 % des travailleurs ont déclaré que ce facteur était très ou extrêmement important pour eux.
Découvrez ce que signifie " travail valorisant " pour votre entreprise, puis offrez aux employés la possibilité de recréer ce travail.
Adopter des modalités de travail assouplies
Les préférences en matière de modalités de travail ont changé radicalement depuis le début de la pandémie. Les employeurs capables d'assouplir leurs modalités de travail feraient bien d'envisager des options de travail à distance. Selon le Guide du recrutement de Procom, 65 % des employés souhaitent travailler uniquement à distance.
Bien que les employés considèrent le travail à distance comme un avantage, il importe que les entreprises fassent la distinction entre le travail à distance et le travail nomade. Le rapport Voice of Talent de Procom porte à croire que plus d'un tiers des travailleurs pensent que le travail à distance signifie travailler de n'importe où dans le monde, bien qu’un véritable travail à distance nécessite des considérations particulières.
Selon l'endroit où les employés résident et travaillent, un modèle de travail nomade peut s'accompagner de problèmes fiscaux supplémentaires et de besoins de conformité réglementaire. Toutefois, les modèles de travail à distance et de travail nomade peuvent être efficaces pour les employés et les employeurs lorsqu’ils résident à proximité des bureaux de l'entreprise.
Offrir des possibilités d'épanouissement
En raison des répercussions socio-économiques de la pandémie, les travailleurs d'aujourd'hui sont tournés vers l'avenir et désireux d'affiner leurs compétences professionnelles.
Selon un rapport de la Harvard Business Review, près de 70 % de la population active mondiale souhaite voir leur employeur offrir des possibilités de se recycler ou d'acquérir de nouvelles compétences. Les entreprises qui n'offrent pas encore des possibilités de perfectionnement professionnel peuvent envisager des programmes de perfectionnement ou de réorientation des compétences, le remboursement des frais de scolarité ou d'agrément, des programmes de mentorat ou d'autres options de formation.
Comme le souligne l'article de la Harvard Business Review, les travailleurs souhaitent généralement rester chez des employeurs qui promeuvent une culture positive et offrent des possibilités d'avancement. La promotion interne récompense et permet de maintenir en poste les travailleurs dévoués qui possèdent d'importantes connaissances internes, démontrant ainsi au personnel que l'entreprise est engagée envers l'épanouissement individuel.
Les possibilités de croissance permettent non seulement de fidéliser les travailleurs les plus importants au sein de l'entreprise, mais aussi d'en recruter de nouveaux. Les entreprises qui offrent des possibilités de perfectionnement et de promotion aux employés feraient bien de présenter ces facteurs comme faisant partie de leur image de marque et de leur culture.
Solliciter et accepter les commentaires
Pour maintenir les employés en poste, il est essentiel de comprendre ce qu’ils pensent de leur emploi et de la culture du milieu de travail.
Réalisez régulièrement des sondages anonymes et volontaires pour évaluer la satisfaction des employés et apprenez des renseignements essentiels sur la fidélisation. Il est possible ainsi d'adapter les différents sondages sur la satisfaction des employés et la culture en milieu de travail en fonction des produits ou services offerts par l’entreprise et son modèle de travail.
Les sondages doivent être courts et brefs, en plus d’offrir la possibilité pour les employés de s'exprimer sur des questions pertinentes, comme le flux de travail, la culture organisationnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et vie familiale, les relations avec la direction, la charge de travail et les attentes en matière de productivité. L'idée consiste à recueillir des réponses exploitables qui peuvent aider les entreprises à améliorer la culture et la fidélisation.
Les entreprises ne doivent pas se contenter de recueillir des commentaires. Elles doivent aussi s'efforcer de donner suite aux commentaires qu’elles ont reçues. Les employés veulent être impliqués et avoir le sentiment d'être écoutés. Les entreprises qui tiennent compte des commentaires de leurs employés instaurent les bases d’une fidélisation de leurs effectifs.
