Les travailleurs occasionnels sont des travailleurs externalisés et non permanents, communément appelés entrepreneurs indépendants, travailleurs contractuels, free-lances, travailleurs à la carte, consultants, talents temporaires ou travailleurs à distance. Et bien que les langage décrivant les travailleurs occasionnels peuvent varier, leur objectif reste le même : ils sont engagés par un employeur à court terme, à long terme ou sur la base d'un projet particulier.

Un travailleur externe peut travailler sur place ou à distance ; toutefois, lorsque son contrat arrive à son terme ou que le projet pour lequel il a été engagé est terminé, l'employeur n'est pas tenu de lui fournir un travail permanent - il ne fait plus partie de son personnel. Lorsqu'ils engagent un travailleur externe, les employeurs doivent impérativement comprendre ce qui suit classification du contractant. 

Un travailleur intérimaire exerce son activité comme s'il s'agissait de sa propre entreprise 

Contrairement à une relation d'emploi traditionnelle, les travailleurs occasionnels exercent leur activité dans leur propre entreprise et ne travaillent pas directement pour l'organisation qui les a engagés pour effectuer le travail. À ce titre, ils ne perçoivent pas de salaire et n'ont pas droit aux avantages sociaux ou autres compensations accordés aux employés traditionnels à temps plein.  

Cependant, selon la méthode par laquelle le travailleur occasionnel est engagé pour effectuer le travail - qu'il provienne directement de l'entreprise elle-même ou d'un tiers, il existe des obligations distinctes à l'égard des travailleurs lorsqu'il s'agit de la paie.  

Travailleurs intérimaires et salariés traditionnels à temps plein

La classification des travailleurs atypiques est importante ! Un travailleur externe est un expert hautement spécialisé dans son domaine qui est généralement engagé lorsqu'une organisation a un projet ou un poste externe qui nécessite une compétence de niche ou un haut niveau d'expertise. 

Lors de l'achèvement du projet ou du contrat, les travailleurs externes ont également plus de contrôle sur la manière et le moment où ils effectuent leur travail que les employés traditionnels. Si votre entreprise envisage de faire appel à du personnel externe, voici quelques différences essentielles entre un travailleur externe et un employé traditionnel à temps plein :

CW : Pas de personnel ; sous contrat pour un projet spécifique ou pour une durée déterminée.
CW : Vous pouvez décider de la date et du lieu d'exécution des travaux.
CW : Détermine son propre processus, les étapes et les outils nécessaires à l'accomplissement du travail.
CW : Effectue un travail nécessitant des compétences très spécialisées, qui n'est généralement pas le service principal de l'organisation.
CW : Négocie ses propres taux de rémunération, y compris les montants fixes.
CW : Il doit fournir son propre matériel et supporter les coûts liés à l'exécution du travail.
CW : Can delegate or outsource work to others.

FT : On staff; works on an ongoing bases and can be terminated at will.
FT : A un horaire et un lieu de travail obligatoires.
FT : Il reçoit des instructions sur la manière d'effectuer le travail, l'ordre dans lequel il doit être effectué et les outils à utiliser.
FT : Effectue un travail qui relève du service principal de l'organisation.
FT : est rémunéré sur la base d'un salaire horaire ou d'un salaire régi par les lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires.
FT : Vous devez être remboursé de tous les frais engagés pour achever le travail.
FT : Doit effectuer le travail par ses propres moyens.

Pourquoi les entreprises font appel à des entrepreneurs indépendants et intègrent une main-d'œuvre externe dans leurs stratégies de croissance ?

La technologie et la pandémie ont a révolutionné le monde du travail et la nature de l'emploi évolue.

En réponse, les organisations à l'échelle mondiale s'efforcent de relever les défis en matière de main-d'œuvre créés par ces technologies émergentes, l'évolution démographique et la fluctuation de la demande de services en complétant leurs modèles d'emploi traditionnels par une option plus flexible et plus rentable : Le personnel externe.

En fait, les organisations ont considérablement augmenter leur utilisation de travailleurs externes au cours des dix dernières années, car elles sont confrontées à l'augmentation des coûts de main-d'œuvre et à la nécessité de disposer d'une main-d'œuvre capable de s'adapter rapidement aux conditions du marché.

Il s'agit d'une tendance mondiale qui s'étend à tous les secteurs de l'industrie. 

Avantages de l'engagement d'un travailleur externe et de la gestion d'un personnel externe

La mise en place d'un personnel stratégique comprenant des collaborateurs externes est une entreprise risquée mais gratifiante. Si l'employeur ne gère pas correctement l'intégration et la gestion des collaborateurs externes, ces derniers peuvent entraîner des coûts supplémentaires et des risques au sein de l'entreprise. Cependant, les employeurs qui comprennent les risques associés aux collaborateurs externes et qui les gèrent correctement bénéficieront de nombreux avantages, tels que :

Économies de coûts

Les employeurs ne versent pas de salaire annuel aux travailleurs temporaires et ne sont tenus de payer leurs services qu'en cas de besoin. En outre, les employeurs ne sont pas non plus responsables des avantages sociaux des travailleurs, tels que les congés payés, les congés de maladie ou d'autres coûts liés à l'intégration, à la formation et au développement professionnel.

Flexibilité accrue

Il est essentiel pour les entreprises de pouvoir réagir, changer et s'adapter rapidement aux conditions du marché. Les talents temporaires permettent aux organisations d'engager des ressources à la demande.

Opérations améliorées

Les responsables peuvent prendre des décisions de recrutement plus éclairées au moment opportun, et les processus et systèmes sont en place pour gérer et atténuer les risques liés à l'intégration et à l'administration des travailleurs externes tout au long de leur cycle de vie.

Accès plus rapide à des talents de grande qualité

Les travailleurs intérimaires expérimentés peuvent souvent être engagés à court terme et apporter une solution immédiate et experte à un projet urgent.

Access to larger talent pool

Les employeurs ont accès à un vaste vivier de talents parmi lesquels ils peuvent choisir les meilleurs candidats, qu'ils soient recrutés par une agence de recrutement partenaire ou par l'organisation elle-même. Cela est particulièrement utile pour les projets à court terme et les projets ou postes qui requièrent des compétences spécifiques que les employés internes ne possèdent peut-être pas.

Combler le déficit de compétences

Les organisations ont également un meilleur accès à l'expertise. Les employeurs peuvent trouver les compétences et l'expérience dont ils ont besoin pour un projet spécifique ou un poste contractuel et qu'ils ne peuvent pas trouver en interne. Les organisations peuvent accéder à un vivier croissant de talents hautement qualifiés pour s'assurer que les projets et les travaux sont menés à bien correctement et dans les délais impartis.

Une conformité renforcée

Les entreprises qui s'associent à une agence de recrutement pour leurs besoins en personnel externe transfèrent la charge de la conformité à l'embauche à cette agence. Il incombe donc à l'agence de recrutement partenaire d'atténuer les risques liés au personnel externe et de garantir la conformité.

Une nouvelle perspective

Souvent, la direction est si proche des opérations quotidiennes qu'il lui est difficile de trouver de nouvelles voies pour le développement de l'entreprise. Un expert en la matière, qui n'a pas de liens étroits avec l'organisation, peut apporter un point de vue nouveau qui peut faire la différence dans l'orientation stratégique de l'entreprise.

Quels sont les risques liés à l'engagement de travailleurs occasionnels ?

L'engagement de talents occasionnels apporte également riques associés à l'emploi conjoint et à la classification erronée des relations de travail sont importants. À la base de ces deux risques liés aux travailleurs occasionnels se trouve la question de savoir s'il existe une relation employeur-employé entre l'entreprise et le travailleur occasionnel.   

Risques encourus par les travailleurs intérimaires

Mauvaise classification des travailleurs
Il y a classification erronée lorsqu'une entreprise identifie de manière incorrecte la relation qui existe entre elle et le travailleur externe. Cette grave erreur peut entraîner de lourdes pénalités pour l'entreprise et des arriérés de paiement pour les travailleurs occasionnels. 

Risques liés au comportement criminel
La nature temporaire et le rythme rapide du personnel externe le rendent vulnérable aux abus et aux comportements contraires à l'éthique. Les attaques typiques se concentrent sur les fraudes ou les pots-de-vin qui compromettent l'intégrité du processus de sélection des candidats, et/ou les fraudes financières qui ciblent le processus de paiement des factures de l'entreprise.

Risque de contrepartie
Procom définit le risque de contrepartie comme suit : Le risque de solvabilité, la responsabilité héritée de la faiblesse des contrôles opérationnels et la responsabilité du fait d'autrui due au non-respect de la législation du travail. La stratégie globale d'une entreprise en matière de personnel externe comprend souvent un réseau de fournisseurs directs et indirects. Il peut en résulter des risques de contrepartie de deuxième et de troisième niveau qui ne sont pas pris en compte dans les relations traditionnelles entre employés et employeurs.

Le risque de contrepartie peut être difficile à identifier. Il est souvent considéré comme une extension de toutes les autres catégories de risque, sauf que l'entreprise est vulnérable aux actions et aux habitudes de gouvernance de ses contreparties. Par conséquent, l'entreprise est indirectement responsable lorsque les mesures de protection de la contrepartie ne sont pas respectées.

Risque lié au respect des normes d'emploi
Ce risque survient lorsqu'une organisation est évaluée sur la base de son non-respect des obligations en matière de normes d'emploi. Si l'organisation est considérée comme l'employeur officiel de ses travailleurs, des amendes et d'autres sanctions peuvent être appliquées et le sont souvent.

Les risques spécifiques et la responsabilité varient en fonction de la législation fédérale et étatique applicable, mais le respect des charges sociales, le respect des heures supplémentaires et la responsabilité des indemnités de licenciement sont des questions brûlantes qui requièrent une attention particulière. Cela est d'autant plus vrai que l'on observe depuis peu une tendance aux obligations d'"employeur commun" entre les clients et leurs fournisseurs.

Il est important de noter que nombre de ces points recoupent les obligations qu'une organisation gère déjà avec son propre personnel. Cela s'applique en particulier aux questions liées à la responsabilité du fait d'autrui à l'égard de son personnel contractuel, ou aux interactions problématiques entre son personnel et celui de ses sous-traitants.

L'emploi de ressources externes est une activité risquée mais gratifiante.

Si les entreprises ne réduisent pas correctement ces risques, elles s'exposent à toute une série de sanctions financières, juridiques et fiscales, ainsi qu'à des atteintes à l'image de marque de l'entreprise. Les employeurs doivent également être attentifs à des éléments tels que la durée d'emploi des contractants. 

Le risque est une question importante mais délicate dans les programmes de personnel externe. Une gestion efficace des risques liés aux programmes de personnel externe requiert une approche collaborative entre les parties prenantes du client, qu'il s'agisse des achats, du service juridique, des ressources humaines ou des gestionnaires d'entreprise.

Pour en savoir plus sur les risques liés aux travailleurs atypiques, téléchargez notre free whitepaper: A Checklist for Contingent Worker Risk: