Pour recruter en tenant compte de l'IED, il faut d'abord comprendre le degré de diversité de l'organisation, puis élaborer des stratégies de recrutement pour attirer des groupes spécifiques. La diversité sur le lieu de travail est une attente et devrait être une priorité essentielle pour les entreprises à chaque étape du processus de recrutement ainsi que tout au long du cycle de vie de l'employé ou du travailleur externe.
La grande majorité des demandeurs d'emploi s'intéressent aujourd'hui à l'état de l'IED dans les organisations auxquelles ils postulent. En fait, l'étude Procom Un manuel de recrutement revisité De même, l'enquête de GlassDoor sur la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail révèle que plus de trois employés et demandeurs d'emploi sur quatre déclarent qu'une main-d'œuvre diversifiée est un facteur important lorsqu'ils évaluent les entreprises et les offres d'emploi.
Diversité sur le lieu de travail : Recruter en tenant compte de l'IED exige que l'organisation repense ses tactiques de recrutement.
Pour établir et suivre les engagements de l'IED, les organisations doivent sélectionner, suivre et améliorer les indicateurs de l'IED. Cependant, il peut être difficile de savoir par où commencer.
Une stratégie d'IED réussie comprend
- Identifier les lacunes en matière de diversité de la main-d'œuvre.
- Élaborer un plan de recrutement pour combler ces lacunes.
- Établir et suivre des paramètres pour mesurer les progrès et informer les futurs efforts de l'IED.
Mesurer l'IED au moyen d'enquêtes internes
Les enquêtes anonymes et volontaires menées auprès des employés actuels constituent un moyen constructif d'établir et de contrôler l'IED. Ces enquêtes peuvent fournir une vue d'ensemble de l'état actuel d'une organisation et aider à évaluer les progrès au fur et à mesure que les efforts d'IED progressent. Elles impliquent également les employés et leur donnent la possibilité de s'exprimer sur l'amélioration de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.
Gartner Research recommande d'axer les enquêtes internes sur les sept points suivants Conducteurs de DEI:
- Traitement équitable : Les travailleurs se sentent-ils reconnus et récompensés de manière équitable ?
- Intégrer les différences : Les opinions divergentes sont-elles valorisées et respectées ?
- L'équité dans la prise de décision : Toutes les idées et suggestions sont-elles prises en compte de la même manière ?
- Sécurité psychologique : Les travailleurs se sentent-ils en sécurité et bienvenus pour exprimer leurs sentiments honnêtes ?
- La confiance : L'organisation communique-t-elle ouvertement et sincèrement avec tous ses employés ?
- Appartenance : Les travailleurs se sentent-ils concernés par l'organisation ?
- Diversité des dirigeants : Les dirigeants sont-ils aussi diversifiés que l'ensemble de la main-d'œuvre ?
En fonction des réglementations locales, les entreprises peuvent également être en mesure d'interroger les candidats qui postulent à des offres d'emploi. Cela peut aider les organisations à comprendre si leurs plans de recrutement DEI sont efficaces.
Intégrer l'IED dans le processus de recrutement
Les organisations doivent veiller à ce que leurs efforts en matière d'IED se reflètent tout au long du processus de recrutement. Ces étapes permettent de s'assurer que les priorités d'une organisation en matière d'IED sont évidentes tout au long du cycle de recrutement :
Créez un panel d'embauche diversifié
Nommez un jury d'embauche diversifié et dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, faites en sorte que les antécédents de chaque candidat soient représentés.
Soyez transparent
Donnez autant de détails que possible sur chaque étape du processus d'embauche. Cela permet aux candidats d'y voir plus clair et d'avoir le sentiment que tous les candidats sont traités de manière équitable.
Soyez structuré
Décidez à l'avance des questions à poser à tous les candidats afin d'éviter que les candidats ne se retrouvent en situation d'échec. préjugés inconscients. Établissez des paramètres objectifs pour évaluer les candidats.
Débriefing neutre
Avant de résumer un entretien et de discuter d'un candidat, passez en revue la description du poste, les compétences requises et les autres critères applicables. Cela vous aidera à rester objectif.
Communiquer ouvertement les politiques d'IED
S'il est vital pour les organisations d'avoir des politiques d'IED, il est peut-être tout aussi impératif de les partager. Les entreprises doivent mettre leurs stratégies d'IED à la disposition des employés, des demandeurs d'emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs données sur la diversité et mettre en évidence les tendances et les améliorations en matière d'IED.
Inclure l'engagement de l'IED dans les descriptions de poste
Les politiques d'IED devraient également être incluses dans les descriptions de poste. Si les organisations ne reçoivent pas de candidatures diversifiées pour les postes ouverts, ou si les candidats issus de groupes sous-représentés abandonnent de manière disproportionnée lors du recrutement, les personnes impliquées dans l'embauche devraient évaluer les données disponibles et d'autres facteurs pour en découvrir les raisons.
Soyez attentif à préjugés inconscients
Pour atteindre les objectifs de l'IED, il faut parfois identifier et surmonter les préjugés inconscients. Un préjugé inconscient est un processus mental non intentionnel mais discriminatoire qui conduit certaines personnes à se comporter de manière à renforcer les stéréotypes sur l'âge, l'ethnicité, le sexe, les capacités physiques, la race et la sexualité.
Lorsque des problèmes liés à l'IED apparaissent au cours du recrutement, il peut être judicieux d'envisager les mesures suivantes formation sur les préjugés inconscients pour les responsables de l'embauche et les recruteurs internes. Des programmes de formation de qualité peuvent aider les individus à gérer leurs préjugés et à modifier leurs comportements.
Le Guide du recrutement repensé
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