Le remplacement de travailleurs qualifiés au sein de votre personnel externe ou mixte s'accompagne souvent de coûts élevés. Le départ de talents confirmés perturbe le flux de travail, supprime les connaissances institutionnelles et peut éroder la culture de l'entreprise ; il exige de consacrer du temps et des ressources financières au recrutement, à l'embauche et à l'intégration de nouveaux travailleurs.
Presque 50 millions d'Américains quitteront leur emploi en 2021et a déclenché le mouvement connu sous le nom de "Grande Démission".
Bien que la Grande Démission soit plus appropriée le grand remaniementLa démission est un phénomène qui n'a pas encore perdu de son élan : les personnes qui quittent leur emploi changent d'entreprise ou se mettent à leur compte. Rien qu'aux États-Unis, les démissions se sont élevées en moyenne à un peu plus de 4 millions par mois en 2022. Un article de Fortune sur le persistant Grande résignation a cité des enquêtes indépendantes menées par Microsoft et McKinsey & Company, qui ont toutes deux révélé qu'environ 40% des travailleurs envisageaient de quitter leur emploi d'ici à la fin de 2022.
En réponse aux changements du marché du travail provoqués par la pandémie et la Grande Démission, Procom a créé Le manuel de recrutement revisitéUn guide pour la recherche, la sélection, l'embauche et la fidélisation des talents. Face à la vague soutenue de démissions et à la pénurie persistante de main-d'œuvre, il est peut-être plus important que jamais que les entreprises se dotent d'une stratégie de fidélisation.
Une culture toxique alimente les démissions au sein de la population active
Selon une analyse de la MIT Sloan School of Management, la plupart des salariés qui ont quitté leur emploi depuis le début de la grande démission l'ont fait pour des raisons liées à culture du travail. Parmi les facteurs, citons l'incapacité de l'employeur à promouvoir la diversité, l'équité et les efforts d'inclusion, le traitement irrespectueux des travailleurs par la direction et les charges et horaires de travail imprévisibles.
Le dernier rapport de Procom Rapport sur la voix des talents indique qu'environ 52% des travailleurs sont "très susceptibles" ou "susceptibles" de quitter leur poste actuel au cours des 12 prochains mois, souvent pour des raisons liées à la culture. Pourtant, le même rapport révèle que la plupart des travailleurs sont optimistes quant à leur carrière.
Les travailleurs talentueux savent qu'ils ont des options dans le climat social actuel et n'ont pas peur de changer d'organisation - ou même de secteur - pour des postes qui correspondent mieux à leurs valeurs et à leurs priorités professionnelles. Une culture toxique peut entraîner des démissions, mais la satisfaction des talents favorise la fidélisation.
Les entreprises doivent s'adapter à l'évolution des priorités et des attentes des travailleurs pour conserver les meilleurs talents. Voici quelques approches qui peuvent aider les organisations à préparer leurs effectifs à l'avenir.
Adopter des modèles de travail flexibles
Les préférences en matière de modèles de travail ont évolué de manière spectaculaire depuis le début de la pandémie, et les employeurs capables de flexibilité seraient bien avisés d'envisager des options de travail à distance.
Le rapport Voice of Talent de Procom, mentionné plus haut, a révélé que 65% des travailleurs préfèrent le travail à distance à 100%, tandis que seulement 2% préfèrent un modèle à 100% dans les locaux de l'entreprise. D'autres travailleurs ont exprimé leur préférence pour un modèle hybride qui mélange le travail à distance et le travail au bureau.
Si les talents considèrent le travail à distance comme un élément positif, il est essentiel pour les entreprises de faire la distinction entre les modèles de travail à distance et les modèles de travail à partir de n'importe quel endroit. Le rapport Voice of Talent suggère que plus d'un tiers des travailleurs s'attendent à ce que le travail à distance signifie travailler de n'importe où, mais un véritable arrangement de travail de n'importe où nécessite des considérations particulières.
Selon l'endroit où les employés vivent et travaillent, un modèle de travail à partir de n'importe où peut s'accompagner de problèmes fiscaux supplémentaires et de besoins de conformité réglementaire. Toutefois, les modèles de travail à distance et de travail à domicile peuvent être efficaces pour les talents et les employeurs lorsque les travailleurs résident à proximité du site physique de l'organisation.
Offrir des opportunités de croissance
En raison notamment des conséquences socio-économiques de la pandémie, les travailleurs d'aujourd'hui sont tournés vers l'avenir et désireux d'améliorer leurs compétences professionnelles.
Près de 70% de la main-d'œuvre mondiale souhaite pouvoir se recycler ou acquérir de nouvelles compétences par l'intermédiaire de leur employeur, selon un rapport de la Harvard Business Review. Les entreprises qui n'offrent pas encore de possibilités de développement professionnel peuvent envisager des programmes de perfectionnement ou de recyclage, le remboursement des frais de scolarité ou de certification, des programmes de mentorat ou d'autres options de formation.
Comme le souligne l'article de la Harvard Business Review, les travailleurs souhaitent généralement rester auprès d'employeurs qui entretiennent une culture positive et leur offrent des possibilités d'évolution. La promotion interne récompense et aide à retenir les travailleurs dévoués qui possèdent des connaissances internes importantes, démontrant ainsi à la main-d'œuvre que l'organisation s'engage à favoriser l'épanouissement individuel.
Les opportunités de croissance permettent non seulement de conserver les talents appréciés, mais aussi de recruter de nouveaux talents. Les organisations qui offrent des possibilités de développement des compétences et font progresser leurs employés en interne devraient mettre l'accent sur ces facteurs dans le cadre de leur marque et de leur culture.
Solliciter et accepter le retour d'information
Pour retenir les talents, il est essentiel de comprendre ce qu'ils pensent de leur rôle individuel et de la culture du lieu de travail.
Réalisez régulièrement des enquêtes anonymes et volontaires qui évaluent la satisfaction des employés et révèlent des détails essentiels à leur fidélisation. Différents types d'enquêtes enquêtes sur la satisfaction des employés et la culture du lieu de travail peut être adapté aux produits ou services uniques d'une organisation et à son modèle de travail.
Les enquêtes doivent être courtes et succinctes et permettre aux employés de s'exprimer sur des questions pertinentes telles que le flux de travail, la culture organisationnelle, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les relations avec la direction, la charge de travail et les attentes en matière de productivité. L'idée est de recueillir des réponses exploitables qui indiquent comment les organisations peuvent améliorer la culture et la rétention.
Les organisations ne doivent pas se contenter de recueillir des informations en retour ; elles doivent également s'efforcer de mettre en œuvre des informations viables. Les employés veulent être impliqués et se sentir écoutés, et le fait de répondre à leurs évaluations jette les bases de la loyauté, de la rétention et d'une main-d'œuvre à l'épreuve du temps.
Le Guide du recrutement repensé
Au cours des deux dernières années, notre équipe de recruteurs professionnels a recueilli les leçons apprises au cours de milliers de missions de recrutement de travailleurs et les a distillées sous forme d'idées pratiques que vous pouvez utiliser immédiatement. Ce document est un guide étape par étape qui vous vous aidera à trouver, sélectionner, intégrer et fidéliser les employés dans notre nouveau monde du travail.
