La grande démission, qui a vu les travailleurs quitter leur emploi en masse en raison de la pandémie, s'est transformée en quelque chose qui s'apparente davantage à la "...Un grand remaniement"En effet, beaucoup de ceux qui sont retournés sur le marché du travail ont déjà démissionné ou cherchent à quitter leur nouveau poste.
Pourquoi ce retournement de situation et cette rotation rapides ? Le marché du travail reste favorable aux demandeurs d'emploi, et certains travailleurs sont simplement à la recherche de meilleures opportunités. Dans le même temps, nombreux sont ceux qui débutent dans de nouvelles fonctions pour découvrir que leur poste et leur employeur ne correspondent pas à l'image qu'ils avaient donnée lors de l'entretien d'embauche, ce qui conduit à l'insatisfaction des employés. Cette tendance, qui a donné lieu à l'expression à la mode "shift shock" (choc des mutations), est de plus en plus fréquente.
Qu'est-ce que le choc des mutations sur le lieu de travail ?
Le terme "shift shock" (choc de changement de vitesse) trouve son origine dans le monde de l'automobile ; il s'agit de la secousse ressentie par le conducteur lorsqu'une boîte de vitesses change brusquement de rapport. Il s'agit d'une sensation similaire que ressentent de nombreux travailleurs dans le sillage de la grande démission, lorsqu'ils découvrent que leur nouvel emploi n'est pas à la hauteur de leurs espérances.
Dans le contexte actuel d'hyperconcurrence et d'orientation vers les travailleurs, de nombreux employeurs cherchent désespérément à attirer des employés qualifiés. Pour ce faire, ils donnent parfois une image inexacte ou incomplète de l'étendue du travail ou de la culture de l'entreprise.
Ce manque d'informations complètes peut donner aux nouveaux embauchés l'impression d'être victimes d'un appât et d'une substitution, ou d'un choc de mutation. Le choc des mutations semble particulièrement répandu chez les jeunes travailleurs.
Selon une enquête réalisée en mars 2022, plus de 70 % des travailleurs de la génération du millénaire et de la génération Z ont déclaré qu'ils regrette d'avoir accepté un nouveau poste peu de temps après avoir commencé parce que le poste, l'entreprise ou les deux ne correspondaient pas à ce qu'ils avaient été amenés à croire lors de l'entretien et de l'intégration. Près de 30 % des répondants à l'enquête ont déclaré que le choc de changement concernait à la fois le poste et l'entreprise, et environ 41 % ont déclaré qu'ils renonceraient à un nouvel emploi dans un délai de deux à six mois s'ils avaient subi un choc de changement en tant que nouvelle recrue. Par ailleurs, environ 80 % des personnes interrogées ont déclaré qu'il était acceptable de quitter un emploi dans les six mois s'il ne répondait pas à leurs attentes.
L'impact des chocs postaux sur le lieu de travail
Les effets du choc des mutations ne se limitent pas aux nouveaux embauchés qui pensent que le poste ou l'employeur a été mal présenté. Le choc des mutations peut perturber la productivité, éroder la culture d'entreprise et diminuer la rentabilité.
Le choc des changements de poste contribue à augmenter les taux de rotation, tandis que l'incapacité à retenir les nouveaux travailleurs entraîne souvent une augmentation de la charge de travail pour les employés restants. Cette instabilité et ce mécontentement croissant peuvent perturber les processus internes et nuire à la perception qu'ont des employés par ailleurs loyaux de leur organisation.
Les changements de personnel qui en résultent coûtent également de l'argent aux entreprises. Les organisations doivent consacrer des ressources humaines internes à des recherches d'emploi supplémentaires ou faire appel à une agence de gestion des ressources humaines pour les mener à bien. Ensuite, les entretiens et l'intégration des personnes qui remplacent un ou plusieurs postes que l'entreprise vient de pourvoir prennent encore plus de temps et d'argent.
Comment les employeurs peuvent-ils éviter les chocs postaux ?
Il existe plusieurs tactiques que les employeurs peuvent utiliser pour éviter les chocs liés aux changements de poste et pour ne pas avoir à se soucier de la qualité de l'emploi. retenir les nouveaux travailleurs.
Dans un marché du travail incroyablement tendu, les employeurs peuvent être tentés de brosser un tableau trop rose de leur poste aux candidats potentiels. Bien qu'il soit important de "vendre" votre poste aux candidats, vous devez également être réaliste quant aux avantages et aux inconvénients de votre poste, car chaque emploi a ses bons et ses mauvais côtés. Il n'est pas utile, ni pour vous ni pour le candidat, de passer sous silence des aspects cruciaux du poste simplement parce qu'ils ne sont pas passionnants ou parce qu'ils peuvent être perçus comme négatifs. Par conséquent, la première tactique, et peut-être la plus importante, est l'honnêteté. Soyez honnête sur l'étendue du poste et transparent sur les attentes et la culture de l'entreprise.
Les employeurs et les responsables du recrutement devraient également envisager d'élargir leurs viviers de talents et d'organiser des entretiens. plus de candidats. S'il est essentiel d'agir avec détermination et rapidité sur le marché du travail actuel, les employeurs doivent également se garder de proposer une offre au premier candidat qui semble qualifié.
En fin de compte, en tant que responsable du recrutement ou spécialiste de l'acquisition de talents, votre tâche ne consiste pas seulement à "sécuriser" un candidat, mais à garantir une adéquation à long terme qui permette aux deux parties d'extraire une valeur maximale au fil du temps dans le cadre d'une relation mutuellement bénéfique.
Prendre un peu plus de temps pour faire preuve de diligence et trouver la bonne personne pour le poste peut vous faire gagner du temps, des efforts et de l'argent par la suite.
Comment les demandeurs d'emploi peuvent-ils éviter le choc des mutations ?
Comme pour les employeurs, l'honnêteté est la meilleure politique pour les demandeurs d'emploi espèrent éviter le choc des mutations.
Les candidats doivent présenter avec précision l'ensemble de leurs compétences et de leurs expériences antérieures. Ils doivent également être francs quant à leurs attentes sur le lieu de travail et à leurs objectifs à long terme. Si un candidat préfère un poste permanent à distance, n'hésitez pas à lui faire part de vos préférences au cours de l'entretien.
Les demandeurs d'emploi doivent également poser des questions sur l'environnement de travail et la culture de l'entreprise. Il est vivement conseillé aux candidats de demander à d'autres membres de l'équipe de parler de leur expérience ou de s'entretenir avec les responsables sur une journée de travail typique.
Aucun emploi et aucune personne ne sont parfaits, mais l'objectif des employeurs et des demandeurs d'emploi est de trouver une bonne adéquation qui conduise à un partenariat long et fructueux entre les deux parties.
Le choc des mutations et les employés boomerang
Une autre conséquence de la grande démission et du choc des mutations est une augmentation de l'emploi. augmentation du nombre d'employés boomerangou les travailleurs qui retournent dans leur ancienne organisation.
Les employés boomerang présentent des avantages. Ils disposent d'une base de connaissances intégrée des processus et de la culture de l'entreprise, et ils peuvent se mettre au travail rapidement. S'ils sont partis en bons termes et ont entretenu des relations positives avec leurs supérieurs et leurs collègues, les employés boomerang peuvent valoir la peine d'être accueillis à nouveau.
Mais les employés boomerang présentent également un inconvénient potentiel pour les employeurs. Si les travailleurs ont été suffisamment insatisfaits pour explorer d'autres opportunités la première fois, qui peut dire que le rebond sera une expérience meilleure et à plus long terme ?
Les travailleurs et les employeurs qui envisagent de se réunir après une rupture d'emploi devraient suivre certains des conseils mentionnés ci-dessus. Avant de se réunir, les deux parties doivent être sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les détails du travail, discuter de toute question relative à la culture du lieu de travail et aborder tout problème persistant qui pourrait entraîner une nouvelle séparation.
La grande démission pourrait-elle déboucher sur une grande cessation d'activité ?
Alors que le marché de l'emploi continue de se transformer rapidement, alimenté par les répercussions cumulées de la pandémie, de l'inflation galopante et de la grande démission, on craint que l'avenir proche n'ait quelque chose d'un "grand licenciement".
Face à la pénurie de travailleurs qualifiés et volontaires, certaines entreprises ont commencé à accumuler les talents. Certains chefs d'entreprise ont même encouragé le sureffectif des postes critiques dans le cadre d'une stratégie de recrutement de talents dans un contexte de pandémie et de grande démission. Mais cette idée n'est pas sans inconvénients.
Prenons l'exemple d'une grande entreprise technologique qui a 100 postes de développeurs à pourvoir ; certains sont ouverts depuis des mois et d'autres ont été libérés plusieurs fois au cours des deux dernières années. Les effets de la pandémie se stabilisant et les demandeurs d'emploi étant nombreux, l'entreprise reçoit un grand nombre de candidatures. Après les entretiens, elle réduit son groupe de candidats à 200 personnes qualifiées et - compte tenu des montagnes russes des deux années précédentes et de l'idée que les effets de la Grande Démission pourraient persister - décide de les embaucher tous.
Mais cette entreprise se rend vite compte que si ses nouveaux employés possèdent les compétences souhaitées, elle n'a pas un volume de travail suffisant pour eux. Après des processus d'embauche et d'intégration coûteux, l'entreprise est maintenant confrontée à des licenciements massifs, dont les coûts ont un impact non seulement sur les finances de l'entreprise, mais aussi sur le bonheur des employés restants et sur la culture du lieu de travail.
Cela pourrait entraîner une toute nouvelle forme de choc des mutations et constitue une raison supplémentaire pour laquelle les employeurs doivent évaluer soigneusement leurs besoins immédiats et leurs objectifs à long terme. De leur côté, les demandeurs d'emploi doivent procéder à une évaluation critique de leurs compétences et de leurs objectifs professionnels.
Le Guide du recrutement repensé
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