Le talent est le moteur du marché du travail actuel, et la concurrence pour les travailleurs qualifiés est rapide et furieuse. Pourtant, de nombreuses organisations ont apparemment freiné leurs efforts de recrutement. délais d'embauche alors même que les demandeurs d'emploi exigent des processus de recrutement plus efficaces et des délais d'embauche plus courts.
Selon un rapport de HR Dive datant de 2022, le délai moyen pour pourvoir les postes de professionnels n'appartenant pas à l'encadrement est d'environ 60 jours. délais d'embauche. Le délai moyen de recrutement pour les postes professionnels de niveau débutant est d'environ 45 jours, tandis que le délai nécessaire pour pourvoir les postes de direction s'élève à environ 120 jours.
Dans de nombreux cas, le temps nécessaire pour pourvoir les postes est plus long qu'avant le début de la pandémie de coronavirus, lorsque le délai moyen d'embauche pour les postes de niveau intermédiaire et de direction allait de 24 à 90 jours. Mais dans le contexte actuel de l'emploi, où la demande de talents dépasse l'offre et où les personnes à la recherche d'un emploi s'attendent à une action rapide, les entreprises ne peuvent pas se permettre de faire traîner le recrutement et l'embauche.
Trouver plus rapidement des talents à temps plein
Les employeurs doivent faire preuve d'intention et de stratégie pour accélérer leurs approches de recrutement afin d'attirer les talents. Plus de la moitié des demandeurs d'emploi s'attendent à recevoir des informations sur les prochaines étapes dans les 48 heures suivant un entretien, et plus de 60% se désintéressent d'un poste si l'employeur potentiel ne répond pas dans les deux semaines suivant le premier entretien, selon un article de la Harvard Business Review sur les vitesse d'embauche.
Pour viser haut en matière de talents, il faut viser bas en ce qui concerne les calendriers de recrutement. L'objectif est d'atteindre un délai de 14 jours pour les postes d'entrée et de milieu de gamme et de 30 à 45 jours pour les postes d'encadrement et de direction.
Les modèles de recrutement varient en fonction de plusieurs facteurs, notamment le type d'emploi, la rémunération offerte et la concurrence pour des postes similaires. Les employeurs peuvent prendre des mesures pour accélérer le processus lorsqu'ils cherchent à pourvoir des postes à temps plein avec les meilleurs talents.
Étape 1 : Comprendre et planifier (1-2 jours ouvrables)
L'équipe chargée du recrutement se réunit avec d'autres parties prenantes clés pour définir les objectifs et les priorités en matière de recrutement. Sélectionnez une équipe d'entretien et établissez un calendrier d'embauche.
Étape 2 : Élaborer les spécifications du poste (1 à 2 jours ouvrables)
Évaluez et mettez à jour la description de poste existante si nécessaire ; incluez toutes les nouvelles exigences en matière de compétences ou les attentes liées au poste. Dressez une liste des raisons impérieuses talent voudrait adhérer à votre organisation.
Distinguez les compétences et les traits de caractère indispensables de ceux qui sont agréables à posséder et mettez au point vos principaux critères de recrutement internes. Complétez l'offre d'emploi et préparez sa mise en ligne.
Étape 3 : Recherche, sélection et qualification des candidats (7-10 jours ouvrables)
Faites le offre d'emploi public sur les plateformes appropriées. Menez des actions de sensibilisation pour engager des candidats passifs qualifiés ou des personnes qui ne cherchent pas activement à changer d'emploi.
Recueillir les candidatures et les CV, et sélectionner les meilleurs candidats. Organisez la première série d'entretiens.
Étape 4 : Présentation des meilleurs candidats et décision (1-2 jours ouvrables)
L'équipe d'embauche sélectionne et présente ses candidats préférés au responsable de l'embauche ou à d'autres dirigeants concernés. Planifiez et organisez des entretiens de second tour si nécessaire.
Examinez le retour d'information interne concernant les candidats les plus qualifiés. Décidez du candidat préféré.
Étape 5 : Vérification des antécédents et intégration (durée variable)
L'équipe chargée du recrutement coordonne la vérification des références et des antécédents. Organisez un examen final du retour d'information interne.
Proposer une offre au candidat souhaité. Mettez le candidat en contact avec ses pairs et la direction de l'organisation, et commencez l'intégration.
S'assurer rapidement des talents externes
Les travailleurs occasionnels - ou entrepreneurs indépendants - sont devenus un segment essentiel de la main-d'œuvre moderne.
On estime qu'il y a environ 52 millions de travailleurs occasionnels rien qu'aux États-Unis, où les sous-traitants représentent environ 35% de la main-d'œuvre totale, selon un rapport 2021 de Staffing Industry Analysts. Un récent article de Forbes indique que de nombreuses organisations dans le monde sont en train de se tourner vers les travailleurs occasionnels pour combler les lacunes, en particulier dans le secteur technologique, où les entrepreneurs indépendants représentent la moitié de la main-d'œuvre de certaines entreprises.
Tout comme le recrutement de talents pour des postes à temps plein, l'identification et l'engagement de travailleurs externes de qualité nécessitent une approche délibérée et proactive qui met l'accent sur la rapidité d'embauche. Cela dit, les travailleurs externes doivent faire l'objet de considérations particulières en matière d'impôts et d'autres questions réglementaires, ce qui nécessite un processus d'embauche modifié.
Étape 1 : Découverte et analyse (1 jour ouvrable)
Découvrez les exigences du responsable ou de l'équipe de recrutement et mettez en place des processus d'entretien et d'intégration. Confirmez les compétences et les traits de caractère indispensables et distinguez-les des qualités souhaitables.
Dressez une liste des raisons impérieuses pour lesquelles les talents devraient envisager de rejoindre votre organisation. Créez une stratégie de sourcing et concevez une offre d'emploi pour les plateformes de sourcing appropriées ; assurez-vous que l'offre d'emploi inclut des raisons convaincantes.
En fonction de vos contacts et des réponses initiales, vous pouvez effectuer des présélections sur plusieurs candidats.
Étape 2 : Recherche et qualification (3 jours ouvrables)
Poursuivez l'exécution de votre plan de recherche de candidats. Qualifiez les candidats en fonction des exigences de l'équipe d'embauche et retenez quatre à six demi-finalistes.
Étape 3 : Présentation et décision (5 jours ouvrables)
Présélectionnez et présentez deux ou trois des meilleurs candidats. Organisez des entretiens avec le responsable du recrutement ou l'équipe chargée du recrutement.
Examinez les réactions à l'entretien. Sélectionnez un candidat préféré.
Étape 4 : Embarquement (5 jours ouvrables)
Négocier et finaliser le contrat. Vérifier les références et les antécédents.
Présentez le travailleur externe aux responsables et aux membres de l'équipe concernés. Entamez les processus d'intégration et d'orientation.
Étape 5 : Redéploiement ou désinsertion (durée variable)
Recueillez et examinez le retour d'information sur l'emploi du travailleur externe. S'ils sont positifs, redéployez-les si possible.
Si le travailleur est détaché, supervisez le retour de tout équipement. Distribuez tous les documents fiscaux ou juridiques en suspens.
Rapport sur la voix des talents : L'état de la main-d'œuvre
En octobre 2022, Procom a interrogé plus de 1 740 travailleurs occasionnels et permanents aux États-Unis et au Canada afin de découvrir ce qui est le plus important pour eux dans un contexte d'attentes accrues, de concurrence et d'incertitude.
Nous avons synthétisé les données sous forme d'informations exploitables que vous pouvez mettre à profit pour renforcer votre position en tant qu'employeur de choix et accéder aux compétences dont vous avez besoin. Vous pouvez obtenir votre exemplaire ci-dessous :
