L'expression « contractuel·le présélectionné·e » fait référence à un·e travailleur·euse occasionnel·le qui est recruté·e par un·e gestionnaire d'embauche, en utilisant la puissance de son réseau personnel, plutôt que par le biais du programme de recrutement de fournisseurs de l'organisation, qui fait appel à la concurrence.
Dans la plupart des cas, il est très avantageux d'embaucher un·e contractuel·le de cette manière, car les contractuel·les présélectionné·es ont généralement fait leurs preuves auprès du gestionnaire ou ont été recommandé·es par un membre de confiance de l'équipe du gestionnaire. Ce vote de confiance s'étend généralement à leur capacité d'apporter de la valeur au projet pour lequel ils·elles sont embauché·es.
L'inconvénient de l'embauche d'un·e contractuel·le présélectionné·e est que, bien trop souvent, l'organisation finit par payer plus qu'elle ne le devrait pour la personne. Le plus souvent, c'est le résultat des habitudes de négociation du gestionnaire d'embauche.
Pourquoi les organisations paient-elles trop cher lorsqu'elles embauchent des contractuel·les présélectionné·es?
En d'autres termes, les organisations paient trop cher les contractuel·les présélectionné·es parce qu'elles ne négocient pas efficacement avec ces travailleur·euses au cours du processus de recrutement.
Si l'on considère le processus de recrutement concurrentiel, les candidat·es sont invité·es par un·e recruteur·euse à accepter un taux bien avant que l'organisation cliente ne s'intéresse à eux, sans parler du·de la gestionnaire d'embauche pour lequel·laquelle ils·elles finiront peut-être par travailler.
Le processus de recrutement concurrentiel fait pression à la fois sur le·la candidat·e et sur le fournisseur de dotation en personnel pour qu'ils équilibrent leurs objectifs financiers par rapport aux conditions du marché, ce qui contribue à assurer qu'ils constituent une option concurrentielle pour l'entreprise cliente et qu'ils ne sont pas négligé·es au cours du processus.
Si l'on compare cette situation au processus d'embauche présélectionnée, la conversation sur le taux est généralement la dernière chose qui se produit. Les gestionnaires d'embauche ont rencontré le·la travailleur·euse, ont exprimé leur intérêt à le·la voir se joindre à l'équipe, puis ont cherché à discuter du taux. Cet ordre inversé a en réalité fait basculer l'équilibre des forces dans la négociation.
La principale motivation d'un·e gestionnaire d'embauche n'est pas le coût de la ressource
Aussi controversé que cet énoncé puisse paraître, il est exact. Si l'anecdote intemporelle du « respect des délais et du budget » comporte une composante financière, les gestionnaires d'embauche ne considèrent pas que le fait de payer une ressource au taux qu'elle demande va mettre en péril les finances de leur projet, surtout s'ils·elles ont de la marge dans leur budget.
La décision d'ajouter une ressource essentielle à l'équipe lorsqu'elle en a besoin pour l'aider à mener à bien un projet est prioritaire par rapport à la question de savoir si l'on a laissé de l'argent sur la table lors de la négociation du taux de rémunération avec le·la travailleur·euse.
Cela dit, les gestionnaires d'embauche n'ont pas de mauvaises intentions, c'est plutôt le processus qu'ils·elles suivent qui n'est pas propice à la réussite.
Pourquoi le processus d'embauche pré-identifié n'est pas un gage de réussite
De nombreux facteurs entrent en jeu lors de la négociation des taux avec les talents, mais l'un des principaux problèmes pour les gestionnaires d'embauche lorsqu'ils·elles embauchent un·e contractuel·le présélectionné·e est que le·la gestionnaire d'embauche ne connaît généralement pas le taux de rémunération du marché pour un ensemble de compétences particulier, mais plutôt le taux de facturation que l'entreprise paierait pour un ensemble de compétences similaire.
- De nombreux gestionnaires d'embauche ne connaissent pas les taux actuels du marché, ils·elles ne négocient donc pas et se contentent d'accepter le montant.
- Les gestionnaires d'embauche acceptent d'emblée un taux pour une ressource présélectionnée si ce taux s'inscrit dans le budget, même si le taux est supérieur au taux CIBLE, de peur de perdre cette ressource.
- Les relations établies peuvent aussi entraîner des paiements excessifs. Dans certains cas, les organisations entretiennent des relations de travail de longue durée avec des contractuel·les ou des agences de ressources externes et se contentent de payer tout ce que les contractuel·les ou les fournisseurs tiers demandent, pour autant que cela s'inscrive dans le budget de l'organisation.
En fait, de nombreuses entreprises ne prennent pas la peine de négocier les taux de rémunération des contractuel·les si les taux proposés s'inscrivent dans leur budget salarial. Pour une organisation dont la main-d'œuvre externe est importante, cela peut se traduire par un manque à gagner considérable.
Facteurs à prendre en compte lors de la négociation des taux de rémunération des contractuel·les
Les taux équitables du marché pour les travailleur·euses contractuel·les varient considérablement en fonction des secteurs dans lesquels ils·elles travaillent et des compétences qu'ils·elles possèdent. Les gestionnaires d'embauche doivent comprendre le marché actuel pour des postes et des compétences techniques précis.
Expérience
Dans certaines circonstances, il peut être avantageux pour une organisation de payer davantage pour des travailleur·euses occasionnel·les qui ont une formation et une expérience professionnelle plus approfondies que pour des contractuel·les qui possèdent peut-être l'ensemble des compétences recherchées mais manquent d'expertise pratique.
Durée du service
Une organisation peut s'attendre à payer davantage si elle a un besoin urgent d'un·e travailleur·euse hautement compétent·e pour un projet de courte durée. À l'inverse, un·e contractuel·le peut être disposé·e à accepter un tarif inférieur si on lui offre la sécurité d'un travail qui s'étend sur une longue période.
Norme sectorielle
Il n'est pas toujours facile de trouver un juste milieu qui profite à la fois aux contractuel·les et aux employeurs, mais c'est possible avec l'aide des grilles tarifaires. Les programmes de ressources externes utilisent souvent des grilles tarifaires pour guider les dépenses des contractuel·les et évaluer l'efficacité financière des ressources externes au sein de leur secteur d'activité.
La gestion des grilles tarifaires permet de réduire les coûts
Des grilles tarifaires détaillées et régulièrement mises à jour peuvent être avantageuses tant pour les contractuel·les que pour les organisations. Les grilles tarifaires offrent aux travailleur·euses externes des barèmes de rémunération actuels et comparables pour leurs services, en fonction de leur profession et de leur niveau d'expérience. Elles fournissent aux employeurs des seuils minimaux et maximaux qui leur permettent d'évaluer les taux de rémunération de chaque contractuel·le et d'estimer leurs budgets salariaux globaux.
Catégories de classification
Les grilles tarifaires doivent être détaillées et refléter les catégories d'emploi et les niveaux d'expérience actuels (par exemple, les postes de niveau débutant par rapport aux postes de niveau supérieur). Elles doivent également tenir compte des différences de classification entre les travailleur·euses contractuel·les et les employé·es traditionnel·les à temps plein.
Accès aux renseignements sur le marché
L'intégrité de la grille tarifaire est essentielle pour les entreprises qui font appel à des travailleur·euses contractuel·les. La plupart des fournisseurs réputés de ressources externes, par exemple, mettent à jour leurs grilles tarifaires au moins deux fois par année, en fonction du climat de l'emploi et des secteurs d'activité qu'ils servent.
Il peut s'avérer nécessaire d'évaluer les grilles tarifaires de certaines catégories d'emploi plus souvent, voire tous les mois. La terminologie utilisée dans les grilles tarifaires doit refléter le marché et prendre en compte les compétences de base et les compétences de niche. Toutefois, les employeurs doivent aussi éviter de catégoriser en dehors d'une grille tarifaire, car cela pourrait ne pas correspondre aux catégorisations de leur fournisseur de ressources externes et conduire à une classification erronée des travailleur·euses.
Transparence
Les employeurs et les agences de dotation en ressources externes doivent également faire preuve de transparence lorsqu'il s'agit de la visibilité de la grille tarifaire. Les travailleur·euses contractuel·les doivent connaître le taux réel proposé et savoir s'il comporte des déductions, tandis que les organisations qui travaillent en partenariat avec des fournisseurs de ressources externes doivent savoir quels sont les frais prélevés par le fournisseur et si ces frais ont une incidence sur leur accès aux talents.
Les indicateurs de la nécessité d'une mise à jour de la grille tarifaire sont, entre autres, l'augmentation du nombre de refus de la part des contractuel·les au profit d'autres offres, l'augmentation des demandes par les contractuel·les de taux supérieurs à ceux établis dans la grille tarifaire, et la difficulté croissante de trouver des personnes compétentes.
Comment négocier des taux avec des contractuel·les présélectionné·es?
La négociation des taux de rémunération peut s'avérer inconfortable, mais elle est aussi essentielle pour éviter les dépenses excessives liées aux ressources externes et pour économiser sur les coûts salariaux globaux d'une organisation.
Le renseignement est un outil tactique important pour la négociation de la rémunération des contractuel·les. De très nombreuses données sur les taux de rémunération par secteur et par catégorie d'emploi sont disponibles et peuvent être utilisées pour mettre à jour les grilles tarifaires et orienter les négociations.
Cela dit, il faut savoir distinguer entre payer trop cher et maintenir des taux concurrentiels. Les taux peuvent évoluer rapidement pour certaines catégories d'emploi et compétences de niche très demandées. Les organisations doivent être prêtes à formuler des offres concurrentielles pour attirer les candidat·es les plus compétent·es.
Une solution efficace pour négocier et gérer la rémunération des contractuel·les consiste à faire appel à un fournisseur de ressources externes ou à un prestataire de services de gestion de la paie. Ces agences connaissent les taux de rémunération des contractuel·les en vigueur pour les catégories d'emploi applicables dans les secteurs d'activité qu'elles servent, et elles offrent l'exactitude, la tranquillité d'esprit et, en fin de compte, des économies sur la paie et une rentabilité accrue à leurs partenaires.
Liste de vérification d'un appel d'offres pour la sélection d'un prestataire de services d'administration de la paie des contractuel·les présélectionné·es
Tirez-vous le meilleur parti de votre programme de gestion de la paie des contractuel·les? Les besoins de chaque organisation sont différents, mais il y a plusieurs éléments cruciaux à garder à l'esprit lors de l'évaluation d'un programme de gestion de la paie des contractuel·les. Ces éléments sont les suivants :
- l'infrastructure et l'expertise;
- la gestion des travailleur·euses;
- Intégration
- la gestion des taux.
Cependant, d'autres critères moins évidents peuvent faire une grande différence en termes de coût, de conformité et de satisfaction.
Si vous évaluez un nouveau prestataire de services de gestion de la paie des contractuel·les ou si vous aimeriez disposer d'un outil pour déterminer si vous tirez le meilleur parti de votre programme actuel, téléchargez votre liste détaillée de vérification d'un appel d'offres pour la sélection d'un·e prestataire de services d'administration de la paie présélectionné·e ci-dessous :
