Comprendre le pourquoi et le comment de la négociation des taux avec des contractants pré-identifiés 

Le terme "contractant pré-identifié" fait référence à un travailleur occasionnel qui est recruté par un responsable du recrutement, en utilisant la puissance de son réseau personnel, plutôt que par le biais du programme de recrutement de fournisseurs de son entreprise, qui fait appel à la concurrence.   

Dans la plupart des cas, il est très avantageux d'engager un entrepreneur de cette manière, car les entrepreneurs présélectionnés ont généralement fait leurs preuves auprès du gestionnaire ou ont été recommandés par un membre de confiance de l'équipe du gestionnaire. Ce vote de confiance s'étend généralement à leur capacité à apporter de la valeur au projet pour lequel ils sont engagés.

L'inconvénient de l'embauche d'un contractant pré-identifié est que, bien trop souvent, l'organisation finit par payer plus qu'elle ne le devrait pour la personne en question. Et le plus souvent, c'est le résultat des habitudes de négociation du responsable du recrutement. 

Pourquoi les entreprises surpayent-elles lorsqu'elles recrutent des contractants pré-identifiés ? 

En d'autres termes, les organisations paient trop cher pour les services d'aide à l'enfance.ILes entreprises ne sont pas en mesure d'identifier les entrepreneurs parce qu'elles ne négocient pas efficacement avec ces travailleurs au cours du processus de recrutement.  

Si l'on considère le processus de recherche concurrentielle, les candidats sont invités par un recruteur à s'engager sur un taux bien avant que l'organisation cliente ne s'intéresse à eux, sans parler du responsable du recrutement pour lequel ils finiront peut-être par travailler.  

Le processus de recherche concurrentiel oblige le candidat et le fournisseur de personnel à équilibrer leurs objectifs financiers avec les conditions du marché, ce qui leur permet de s'assurer qu'ils sont en mesure d'offrir un service de qualité à leurs clients. compétitif Le client doit pouvoir bénéficier de cette option et ne doit pas être négligé au cours du processus.  

Lorsque vous comparez cette situation avec le processus d'embauche pré-identifié, la conversation sur le taux est généralement la dernière chose qui se produit ; les responsables de l'embauche ont rencontré le travailleur, ont exprimé leur intérêt à le voir rejoindre l'équipe, et cherchent ensuite à discuter du taux. Cet ordre inverse a effectivement inversé l'équilibre des forces dans la négociation.  

La principale motivation d'un responsable du recrutement n'est pas le coût de la ressource 

Aussi controversée que cette affirmation puisse paraître, elle est exacte. Si l'anecdote intemporelle de "dans le respect des délais et du budget" a une composante financière, les responsables du recrutement ne considèrent pas que le fait de payer à une ressource le taux qu'elle demande va mettre en péril les finances de leur projet, surtout s'ils ont de la marge dans leur budget.  

La décision d'ajouter une ressource clé à l'équipe lorsqu'elle en a besoin pour l'aider à mener à bien un projet est prioritaire par rapport à la question de savoir si l'on a laissé de l'argent sur la table lors de la négociation du taux de rémunération avec le travailleur.  

Cela dit, les gestionnaires de recrutement n'ont pas de mauvaises intentions, c'est plutôt le processus qu'ils suivent qui n'est pas propice à la réussite.

Pourquoi le processus d'embauche pré-identifié n'est pas un gage de réussite 

De nombreux facteurs entrent en jeu lors de la négociation des tarifs avec les talents, mais l'un des principaux problèmes rencontrés par les responsables du recrutement lorsqu'ils embauchent un contractant préidentifié est qu'ils ne connaissent généralement pas le taux de rémunération du marché pour un ensemble de compétences particulier, mais plutôt le taux de facturation que l'entreprise paierait pour un ensemble de compétences similaire. 

• De nombreux responsables de l'embauche ne connaissent pas les taux actuels du marché, ils ne négocient donc pas et se contentent d'accepter le chiffre.
• Les responsables du recrutement acceptent souvent un taux avec une ressource préidentifiée immédiatement si le taux s'inscrit dans le budget, même si le taux est supérieur au taux de la Taux TARGET, de peur de perdre cette ressource.
• Les relations établies peuvent également conduire à des paiements excessifs. Dans certains cas, les organisations entretiennent des relations de travail à long terme avec des sous-traitants ou des agences de personnel externe et paient tout simplement ce que les sous-traitants ou les fournisseurs tiers demandent, pour autant que cela corresponde au budget de l'organisation. 

En fait, de nombreuses entreprises ne prennent pas la peine de négocier les taux de rémunération des entrepreneurs si les taux proposés correspondent à leur budget salarial. Pour une organisation employant un grand nombre de travailleurs externes, cela peut entraîner une perte de revenus importante. 

Facteurs à prendre en compte lors de la négociation des taux de rémunération des entrepreneurs 

Les taux équitables du marché pour les travailleurs contractuels varient considérablement en fonction des secteurs dans lesquels ils travaillent et des compétences qu'ils possèdent. Les responsables du recrutement doivent comprendre le marché actuel pour des postes et des compétences techniques spécifiques. 

Expérience 

Dans certaines circonstances, il peut être avantageux pour une entreprise de payer davantage pour des travailleurs occasionnels qui ont une formation et une expérience professionnelle plus approfondies que pour des sous-traitants qui possèdent peut-être l'ensemble des compétences souhaitées mais manquent d'expertise pratique. 

Durée de service 

Une organisation peut s'attendre à payer davantage si elle a un besoin urgent d'un travailleur hautement qualifié pour un projet à court terme. À l'inverse, un entrepreneur peut être disposé à accepter un tarif inférieur si on lui offre la sécurité d'un travail qui s'étend sur une longue période. 

Norme industrielle 

Il n'est pas toujours facile de trouver un juste milieu qui profite à la fois aux entrepreneurs et aux employeurs, mais c'est possible avec l'aide des cartes de tarifs. Les programmes de main d'œuvre externe utilisent souvent des cartes de taux pour guider les dépenses des entrepreneurs et évaluer l'efficacité financière de la main d'œuvre externe dans leur secteur d'activité. 

Comment la gestion des cartes tarifaires permet de réduire les coûts 

Des grilles tarifaires détaillées et régulièrement mises à jour peuvent être avantageuses pour les entrepreneurs comme pour les entreprises. Les grilles tarifaires offrent aux travailleurs externes des barèmes de rémunération actuels et comparables pour leurs services, en fonction de leur profession et de leur niveau d'expérience. Elles fournissent aux employeurs des plafonds bas et haut de gamme qui leur permettent d'évaluer les tarifs de chaque contractant et d'apprécier la qualité globale de leurs services. les budgets salariaux. 

Catégories de classification 

Les fiches tarifaires doivent être détaillées et refléter les catégories d'emploi et les niveaux d'expérience actuels (par exemple, les postes "juniors" par rapport aux postes "seniors"). Elles doivent également tenir compte de la différences de classification entre les travailleurs contractuels et les employés traditionnels à temps plein. 

Accès aux informations sur le marché

L'intégrité de la fiche tarifaire est essentielle pour les entreprises qui font appel à des travailleurs contractuels. La plupart des fournisseurs réputés de personnel externe, par exemple, mettent à jour leurs grilles tarifaires au moins deux fois par an, en fonction du climat de l'emploi et des secteurs d'activité qu'ils desservent. 

Il peut s'avérer nécessaire d'évaluer les grilles tarifaires de certaines catégories d'emploi plus souvent, voire tous les mois. La terminologie utilisée dans les grilles de tarifs doit refléter le marché et prendre en compte les compétences de base et les compétences de niche. Toutefois, les employeurs doivent également éviter de catégoriser les emplois en dehors d'une carte de tarifs, car cela pourrait ne pas correspondre aux catégorisations de leur fournisseur de main-d'œuvre externe et conduire à une classification erronée des travailleurs. 

Transparence 

Les employeurs et les agences de personnel externe doivent également faire preuve de transparence en ce qui concerne la visibilité de la carte de tarifs. Les travailleurs contractuels doivent connaître le taux réel proposé et savoir s'il inclut des déductions, tandis que les entreprises qui s'associent à des fournisseurs de personnel externe doivent savoir quels sont les frais prélevés par le fournisseur et si ces frais ont une incidence sur leur accès aux talents. 

Les indicateurs de la nécessité d'une mise à jour de la grille tarifaire sont, entre autres, l'augmentation du nombre de refus de la part des contractants en faveur d'autres offres, l'augmentation des demandes de la part des contractants pour des tarifs supérieurs à ceux établis dans la grille tarifaire, et la difficulté croissante à trouver des talents qualifiés. 

Comment négocier des tarifs avec des entrepreneurs pré-identifiés ? 

La négociation des taux de rémunération peut être inconfortable, mais elle est également essentielle pour éviter les dépenses excessives du personnel externe et la perte de temps. économiser sur les coûts salariaux globaux d'une organisation. 

L'information est un outil tactique important pour la négociation des salaires des entrepreneurs. Il existe une multitude de données disponibles sur les taux de rémunération par secteur d'activité et par catégorie d'emploi, qui peuvent être utilisées pour mettre à jour les cartes de taux et orienter les négociations. 

Cela dit, la frontière entre payer trop cher et maintenir des tarifs compétitifs est ténue. Les taux peuvent évoluer rapidement pour certaines catégories d'emploi et compétences de niche très demandées. Les organisations doivent être prêtes à faire des offres compétitives pour attirer les candidats les plus qualifiés. 

Une solution efficace pour négocier et gérer les salaires des sous-traitants consiste à faire appel à un fournisseur de personnel externe ou à un prestataire de services de gestion des salaires. Ces agences maîtrisent les tarifs en vigueur pour les catégories d'emploi applicables dans les secteurs qu'elles desservent, et elles offrent précision, tranquillité d'esprit et, en fin de compte, des économies sur les salaires et une rentabilité accrue pour leurs partenaires. 

Liste de vérification de la DP pour la sélection des fournisseurs de paie des employés contractuels préidentifiés

Cependant, il existe d'autres critères moins évidents qui font une grande différence en termes de coût, de conformité et de satisfaction. 

Si vous évaluez un nouveau fournisseur de services de paie pour les entrepreneurs ou si vous souhaitez disposer d'un outil pour déterminer si vous tirez le meilleur parti de votre programme actuel, téléchargez votre liste de contrôle détaillée pour l'appel d'offres concernant un fournisseur de services de paie pré-identifié sélection ci-dessous :