Facteurs influençant le délai d'embauche

le temps de l'embauche

L'efficacité des délais d'embauche est essentielle pour recruter les meilleurs candidats et pourvoir les postes essentiels sur le marché du travail actuel, dominé par les talents.

Lorsque la demande de talents dépasse l'offre de demandeurs d'emploi qualifiés, chaque jour compte en matière de recrutement. Il est indéniable que la pandémie et la grande démission qui a suivi ont laissé un cratère dans la main-d'œuvre, et rien n'indique que leur impact collectif sera bientôt atténué.

L'urgence du temps d'embauche

Au plus fort de la Grande Démission, les offres d'emploi ont presque doublé le nombre d'embauches. Un récent rapport de McKinsey & Company sur le marché de l'emploi d'aujourd'hui a montré qu'il n'y avait pas de problème de recrutement. un marché du travail centré sur les talents indique que les choses ne devraient pas changer dans un avenir proche, car de nombreux travailleurs ne souhaitent pas revenir à des postes traditionnels à temps plein, dans des bureaux, tandis que d'autres sont plus perspicaces quant aux emplois qu'ils envisagent.

Les entreprises dont le délai moyen d'embauche avant la pandémie est de 24 à 90 jours n'auront pas accès aux talents qui se trouvent en haut de l'entonnoir de recrutement. De même, les entreprises qui exigent plus de quatre entretiens et les programment à une ou deux semaines d'intervalle manqueront également de talents. Près de 60% des candidats sur le marché du travail actuel s'attendent à recevoir des nouvelles d'une entreprise sur les prochaines étapes du processus de recrutement dans les 48 heures suivant l'entretien.

Vous trouverez ci-dessous neuf facteurs susceptibles de ralentir le développement de votre organisation. la rapidité des délais d'embauche.

1. Les responsables du recrutement ne s'investissent pas

De nombreux responsables du recrutement ne suivent pas l'évolution rapide du marché du travail. Souvent, ils ne suivent pas les tendances en matière de compétences et de salaires et continuent d'adhérer à des approches dépassées pour identifier, engager et recruter des talents. Dans certains cas, les responsables du recrutement coûtent à leur entreprise en payant les talents plus cher que le juste prix du marché.

2. Force de la marque employeur

Votre organisation dispose-t-elle d'un proposition de valeur pour les employés (EVP) ? A-t-elle une présence numérique convaincante ? Votre organisation a-t-elle une vision claire de ses valeurs et de sa culture ? Quel est l'équilibre entre les avis positifs et négatifs de vos clients et de vos employés ? Votre équipe de recrutement propose-t-elle une présentation convaincante de l'organisation lors des entretiens ? Les réponses à ces questions témoignent de la force de l'image de marque de votre organisation et de sa capacité à attirer les talents.

3. Profondeur de la description du poste

Des descriptions d'emploi efficaces doivent être complets et actualisés. Elles doivent définir en détail les tâches, les compétences et les responsabilités associées à chaque poste. Au fur et à mesure que les responsabilités et les compétences évoluent, les descriptions de poste correspondantes doivent également être affinées.

4. Appel à candidature

Les offres d'emploi ne doivent pas se contenter d'énumérer les compétences et les responsabilités liées à un poste. Elles doivent offrir des raisons convaincantes pour lesquelles les talents voudraient rejoindre votre organisation. En voici un exemple, offres d'emploi doit communiquer la PVE et les engagements de votre organisation en matière de diversité.

5. Fréquence et calendrier des entretiens

Évaluez le nombre d'étapes du processus de recrutement de votre organisation et recherchez des possibilités de rationaliser le nombre d'entretiens pour chaque candidat, le délai entre les entretiens et le nombre de parties prenantes internes impliquées dans chaque entretien. Lorsque vous planifiez les entretiens, tenez compte à l'avance de l'emploi du temps des personnes concernées. Gardez à l'esprit, par exemple, que certains membres de l'équipe de recrutement ont des voyages d'affaires ou des vacances à venir. L'idée est de faire avancer le processus et de maintenir l'engagement des meilleurs candidats.

6. Désir de voir un nombre déterminé de candidats

Certaines organisations ont fixé un nombre déterminé de candidats qu'elles souhaitent interviewer pour chaque poste avant de prendre une décision d'embauche. Cette approche permet d'obtenir un large éventail de talents lorsque le nombre de demandeurs d'emploi dépasse ou se rapproche de l'offre d'emploi. Cependant, sur le marché actuel, le fait d'interviewer trop de candidats peut faire perdre aux organisations les meilleurs talents.

7. Intégration de la technologie

Tirez parti de la technologie pour accélérer le processus d'embauche. Votre équipe de recrutement utilise-t-elle un système de suivi des candidats (ATS) pour rassembler et trier les CV et maximiser l'efficacité de votre processus d'embauche ? Votre organisation déploie-t-elle des outils d'évaluation des compétences basés sur l'IA pour aider à qualifier les candidats ? Les outils technologiques appropriés peuvent aider à identifier les meilleurs candidats et à optimiser le délai d'embauche.

8. Absence de programme d'approvisionnement direct

Bien que de nombreuses organisations disposent de gestionnaires de recrutement internes, elles n'ont souvent pas d'approche fixe en matière de recrutement. approvisionnement direct ou de maintenir un vivier de talents pré-identifiés. Les organisations peuvent bénéficier d'un partenariat avec une agence d'acquisition de talents ayant accès à un vaste réseau de talents qui peut aider à construire un pipeline d'approvisionnement direct. Le partenaire idéal peut vous aider à identifier rapidement les talents préqualifiés pour les besoins actuels et à maintenir des liens de recrutement direct pour les besoins futurs.

9. Délai d'embauche des organisations concurrentes

Un article récent de la Harvard Business Review sur les des processus d'embauche modernes a noté que les demandeurs d'emploi d'aujourd'hui recherchent plus qu'un meilleur salaire et de meilleurs avantages ; ils exigent également une approche rapide et structurée des entretiens et de l'embauche. 

Les candidats qualifiés savent qu'ils sont demandés, ils pensent que leur temps est précieux et ils veulent que les employeurs potentiels agissent en conséquence. L'article indique que le délai moyen d'embauche est aujourd'hui de 43 jours, mais aussi que la plupart des travailleurs se désintéressent d'un poste et d'une organisation s'ils n'ont pas eu de nouvelles dans les deux semaines qui ont suivi leur premier entretien.

Les organisations qui ont accepté les réalités du marché du travail actuel et qui ont fait de la rapidité d'embauche une priorité de recrutement sont celles qui parviennent à attirer et à retenir les meilleurs talents.

Une étude montre que le travail valorisant rattrape la rémunération en tant que priorité absolue en matière de talents.

travail utile

La culture d'entreprise rattrape la rémunération en tant que priorité pour les talents. 

La sagesse conventionnelle veut que le taux de rémunération et le salaire soient les principaux facteurs déterminant l'acceptation d'un contrat ou d'un poste permanent. Cependant, à mesure que les augmentations de rémunération se répandent sur le marché, une étude récente de Procom portant sur plus de 1 700 travailleurs intellectuels révèle que des facteurs culturels tels que les environnements de travail collaboratifs, le travail utile et la flexibilité ont commencé à exercer une influence croissante sur la décision des talents d'accepter une mission - ou d'y mettre fin prématurément. 

Facteurs influençant l'acceptation des missions par les talents

1. Compensation maximale : 68%
2. Environnement de travail collaboratif/soutien : 66%
3. Déplacement minimal : 66%
4. Un travail qui a du sens : 65%
5.Horaire flexibilité : 65%
 
D'un point de vue statistique, les cinq premières réponses sont très proches ; cependant, la culture et l'expérience d'une mission rattrapent clairement la rémunération en tant que facteur déterminant dans l'acceptation ou le rejet d'une opportunité. 
 

Le travail valorisant est une nouvelle proposition de valeur pour l'employeur  

Interrogés sur les facteurs les plus importants pris en compte par les travailleurs intellectuels lorsqu'ils décident d'accepter ou non une mission, les travailleurs intellectuels ont répondu qu'un travail valorisant était une considération primordiale. Soixante-cinq pour cent des travailleurs ont déclaré que c'était très ou extrêmement important pour eux.  

Les talents de tous les secteurs, y compris les talents occasionnels et les employés permanents, recherchent un travail qui réponde à leur besoin de sens et d'objectif. Les employeurs qui comprennent ce qu'un travail utile signifie pour leur organisation et leurs talents et qui trouvent des moyens de mettre en valeur ce sens et cet objectif auront un avantage tout en créant un environnement de travail plus centré sur l'humain.  

Trouver la bonne adéquation, c'est plus qu'une simple adéquation de compétences, c'est trouver quelqu'un qui trouvera un sens à sa fonction. En trouvant un sens à leur travail, les personnes talentueuses seront plus motivées, plus engagées et plus motivées dans leur travail. 

Définir le travail utile

Qu'est-ce qu'un travail "utile" ? Un travail qui a du sens représente différentes choses pour différentes personnes.

Pour certains, un travail utile est un emploi qui fait avancer une cause sociale qui les passionne. Pour d'autres, un travail utile consiste à s'impliquer dans une entreprise innovante qui crée des produits ou des services révolutionnaires.

Le travail valorisant est profondément individuel, bien qu'une étude de 2021 sur le travail valorisant soit en cours de réalisation. ce qui donne du sens au travail a identifié deux dénominateurs communs : l'autonomie et la bienfaisance. Sur le lieu de travail, l'autonomie est la capacité d'agir de manière indépendante dans les limites du rôle professionnel en utilisant son intelligence, ses compétences et sa volonté. La bienfaisance est le sentiment que le travail d'une personne a un impact social positif.

Quelle que soit l'origine du sentiment de sens, les employés sont plus motivés pour faire le meilleur travail possible lorsque ce travail leur semble personnel et utile. Un article récent du Washington Post décrit le rôle que joue un travail qui a du sens dans la vie d'une personne. le développement professionnel et personnelainsi que les avantages en termes d'attraction et de rétention des talents pour les organisations qui peuvent créer un sentiment d'utilité autour de leurs produits ou de leurs services.

Pour les talents, c'est l'autonomie - et le travail en équipe - qui donnent le plus de sens au travail. 

Selon le les répondants de l'étude de ProcomLes personnes talentueuses veulent créer un travail intéressant selon leurs propres conditions. Tes éléments suivants sont très ou extrêmement important pour donner un sens à la le travail qu'ils accomplissent :

1. Autonomie dans le travail : 70% 
2. Aider les autres : 63%  
3. Connexion avec les coéquipiers : 61% 
4. Développement personnel : 59%  
5. Connexion avec les clients : 45% 
6. Mission de l'organisation : 42%  
7. Environnement, société et gouvernance : 39% 

Les talents ont besoin d'un lien avec leurs coéquipiers afin de trouver un sens à leur travail, mais ils veulent également une autonomie qui influencera la manière dont le travail est effectué. 

Offrir un travail intéressant

Certaines personnes ont un sens profond de la manière dont elles abordent leur travail, et certaines organisations excellent dans la création d'un but autour de leurs services ou de leur culture. La magie du sens se produit lorsqu'il y a une adéquation entre les valeurs des talents et ce qu'offre une organisation.