L'efficacité des délais d'embauche est essentielle pour recruter les meilleurs candidats et pourvoir les postes essentiels sur le marché du travail actuel, dominé par les talents.
Lorsque la demande de talents dépasse l'offre de demandeurs d'emploi qualifiés, chaque jour compte en matière de recrutement. Il est indéniable que la pandémie et la grande démission qui a suivi ont laissé un cratère dans la main-d'œuvre, et rien n'indique que leur impact collectif sera bientôt atténué.
L'urgence du temps d'embauche
Au plus fort de la Grande Démission, les offres d'emploi ont presque doublé le nombre d'embauches. Un récent rapport de McKinsey & Company sur le marché de l'emploi d'aujourd'hui a montré qu'il n'y avait pas de problème de recrutement. un marché du travail centré sur les talents indique que les choses ne devraient pas changer dans un avenir proche, car de nombreux travailleurs ne souhaitent pas revenir à des postes traditionnels à temps plein, dans des bureaux, tandis que d'autres sont plus perspicaces quant aux emplois qu'ils envisagent.
Les entreprises dont le délai moyen d'embauche avant la pandémie est de 24 à 90 jours n'auront pas accès aux talents qui se trouvent en haut de l'entonnoir de recrutement. De même, les entreprises qui exigent plus de quatre entretiens et les programment à une ou deux semaines d'intervalle manqueront également de talents. Près de 60% des candidats sur le marché du travail actuel s'attendent à recevoir des nouvelles d'une entreprise sur les prochaines étapes du processus de recrutement dans les 48 heures suivant l'entretien.
Vous trouverez ci-dessous neuf facteurs susceptibles de ralentir le développement de votre organisation. la rapidité des délais d'embauche.
1. Les responsables du recrutement ne s'investissent pas
De nombreux responsables du recrutement ne suivent pas l'évolution rapide du marché du travail. Souvent, ils ne suivent pas les tendances en matière de compétences et de salaires et continuent d'adhérer à des approches dépassées pour identifier, engager et recruter des talents. Dans certains cas, les responsables du recrutement coûtent à leur entreprise en payant les talents plus cher que le juste prix du marché.
2. Force de la marque employeur
Votre organisation dispose-t-elle d'un proposition de valeur pour les employés (EVP) ? A-t-elle une présence numérique convaincante ? Votre organisation a-t-elle une vision claire de ses valeurs et de sa culture ? Quel est l'équilibre entre les avis positifs et négatifs de vos clients et de vos employés ? Votre équipe de recrutement propose-t-elle une présentation convaincante de l'organisation lors des entretiens ? Les réponses à ces questions témoignent de la force de l'image de marque de votre organisation et de sa capacité à attirer les talents.
3. Profondeur de la description du poste
Des descriptions d'emploi efficaces doivent être complets et actualisés. Elles doivent définir en détail les tâches, les compétences et les responsabilités associées à chaque poste. Au fur et à mesure que les responsabilités et les compétences évoluent, les descriptions de poste correspondantes doivent également être affinées.
4. Appel à candidature
Les offres d'emploi ne doivent pas se contenter d'énumérer les compétences et les responsabilités liées à un poste. Elles doivent offrir des raisons convaincantes pour lesquelles les talents voudraient rejoindre votre organisation. En voici un exemple, offres d'emploi doit communiquer la PVE et les engagements de votre organisation en matière de diversité.
5. Fréquence et calendrier des entretiens
Évaluez le nombre d'étapes du processus de recrutement de votre organisation et recherchez des possibilités de rationaliser le nombre d'entretiens pour chaque candidat, le délai entre les entretiens et le nombre de parties prenantes internes impliquées dans chaque entretien. Lorsque vous planifiez les entretiens, tenez compte à l'avance de l'emploi du temps des personnes concernées. Gardez à l'esprit, par exemple, que certains membres de l'équipe de recrutement ont des voyages d'affaires ou des vacances à venir. L'idée est de faire avancer le processus et de maintenir l'engagement des meilleurs candidats.
6. Désir de voir un nombre déterminé de candidats
Certaines organisations ont fixé un nombre déterminé de candidats qu'elles souhaitent interviewer pour chaque poste avant de prendre une décision d'embauche. Cette approche permet d'obtenir un large éventail de talents lorsque le nombre de demandeurs d'emploi dépasse ou se rapproche de l'offre d'emploi. Cependant, sur le marché actuel, le fait d'interviewer trop de candidats peut faire perdre aux organisations les meilleurs talents.
7. Intégration de la technologie
Tirez parti de la technologie pour accélérer le processus d'embauche. Votre équipe de recrutement utilise-t-elle un système de suivi des candidats (ATS) pour rassembler et trier les CV et maximiser l'efficacité de votre processus d'embauche ? Votre organisation déploie-t-elle des outils d'évaluation des compétences basés sur l'IA pour aider à qualifier les candidats ? Les outils technologiques appropriés peuvent aider à identifier les meilleurs candidats et à optimiser le délai d'embauche.
8. Absence de programme d'approvisionnement direct
Bien que de nombreuses organisations disposent de gestionnaires de recrutement internes, elles n'ont souvent pas d'approche fixe en matière de recrutement. approvisionnement direct ou de maintenir un vivier de talents pré-identifiés. Les organisations peuvent bénéficier d'un partenariat avec une agence d'acquisition de talents ayant accès à un vaste réseau de talents qui peut aider à construire un pipeline d'approvisionnement direct. Le partenaire idéal peut vous aider à identifier rapidement les talents préqualifiés pour les besoins actuels et à maintenir des liens de recrutement direct pour les besoins futurs.
9. Délai d'embauche des organisations concurrentes
Un article récent de la Harvard Business Review sur les des processus d'embauche modernes a noté que les demandeurs d'emploi d'aujourd'hui recherchent plus qu'un meilleur salaire et de meilleurs avantages ; ils exigent également une approche rapide et structurée des entretiens et de l'embauche.
Les candidats qualifiés savent qu'ils sont demandés, ils pensent que leur temps est précieux et ils veulent que les employeurs potentiels agissent en conséquence. L'article indique que le délai moyen d'embauche est aujourd'hui de 43 jours, mais aussi que la plupart des travailleurs se désintéressent d'un poste et d'une organisation s'ils n'ont pas eu de nouvelles dans les deux semaines qui ont suivi leur premier entretien.
Les organisations qui ont accepté les réalités du marché du travail actuel et qui ont fait de la rapidité d'embauche une priorité de recrutement sont celles qui parviennent à attirer et à retenir les meilleurs talents.
